〖誤區(qū)一：和我沒關(guān)系，我做不了主〗

　　有人會覺得漲多少薪水這件事，是老板們做績效評估的時候都商量好了的，一個部門的同事排排坐，誰績效優(yōu)秀，誰勉強合格，誰不合格，不同梯隊對應(yīng)一個幅度標(biāo)準(zhǔn)。

　　程序是這樣沒錯，但其中兩點容易被忽略，一點是老板根據(jù)什么來做績效評估，另一點則是不同梯隊里也存在著幅度大小高低之分。

　　所以即便是看上去和你沒什么關(guān)系的這種情況，也可以從這兩點著手，讓老板了解你實際的工作成果，在同一梯隊里也拿到比較高的漲幅，充分準(zhǔn)備盡可能影響結(jié)果。

　　如果公司看重產(chǎn)出，績效評定內(nèi)容是硬性的指標(biāo)，就找相應(yīng)的指標(biāo)說明;如果也看重投入，那就結(jié)合指標(biāo)和自己平時的投入說明情況。

　　那如果硬性指標(biāo)沒達(dá)到怎么辦? 也有一些繞過的方式，比如雖然硬性沒達(dá)到，但對比去年同期增長/公司其他人平均完成的指標(biāo)情況/市場平均數(shù)據(jù)，還是有不錯的表現(xiàn)的話，也可以談。

　　這些你也都沒有?那你只能好好想想自己一年都干嘛去了?

〖誤區(qū)二：不好意思談，我做好了自然會有的〗

　　這一點也是大多數(shù)人覺得談加薪這件事比較難的地方。我們多年受到的教育中，是羞于直接談錢的，覺得貪錢傷感情，或者討價還價顯得自己太斤斤計較，尤其是談不攏的話更是沒法互相面對。

　　但實際上，公司和你本來就是雇傭關(guān)系，你為它創(chuàng)造價值，它為此支付報酬。當(dāng)你創(chuàng)造的價值越來越大的時候，理論上它也應(yīng)當(dāng)支付更高的酬勞。所以首先心理上這個檻要過去。

　　另外，并不是所有公司都存在不錯的公司文化會定期review評估薪資，有些甚至員工不主動提就裝傻，即使員工真的做好了，公司也不會愿意主動加薪，直到員工提出要離開才會考慮。所以到了該提的時候就提，不然也許會耽誤更多時間。

〖誤區(qū)三：等績效評估結(jié)果出來的時候我再談〗

　　有人肯定吃過這樣的虧：好不容易鼓足勇氣約老板談了，結(jié)果老板說已經(jīng)調(diào)整完了，結(jié)果已經(jīng)定好了。

　　就算這是一種借口，但我們至少應(yīng)該盡早約談加薪，能夠讓老板有充足的時間考慮準(zhǔn)備這件事。

〖誤區(qū)四：把苦勞當(dāng)功勞——我工作年限久/我加班時間多/生活壓力大〗

　　工作是以你提供的價值支付酬勞的，而不是簡單按照時間計算，按照時間計算的那叫加班工資/補助/OT。

　　你能在目前工作基礎(chǔ)之上做出多少溢出價值，才能有多少談加薪的籌碼。只是完成分內(nèi)的事，加班這部分是為了完成日常工作，難以成為足夠強的理由說服對方。

　　另外類似的是，一些剛步入職場的人可能會因為房租漲了/剛買了房子要還房貸/剛有了孩子這樣的理由去談，這些可以作為輔助的理由順嘴帶過，但如果只拿這個去談，只能說明你一點兒也不夠職業(yè)。職場不相信眼淚，公司雇你是為了解決問題的，不會為了你的生活質(zhì)量上升或下降買單。

〖誤區(qū)五：談不攏我就找下家跳槽〗

　　談不攏的話有的人會覺得尷尬不已，不太好意思面對老板同事，又或者覺得自己受了不公正的待遇屈了才，此處不留爺自有留爺處，惱羞成怒憤然離去。

　　但即使是心理已經(jīng)有了去留的答案，也不要意氣用事，面上表示理解尊重，私底下開始行動就好了。離開或留下，都是你對自己價值的一種估量。