在中小企業做全才人事和做一名專業方向的人事哪個更利于職業發展這一話題經常被談到，但職業發展的快速與否與這個因素的確有聯系。

　　01、有專才有全，有專才有深度

　　據調研報告顯示：人力資源經理差幅高，原因在于該崗位專業經驗要求極高，人才含金量差異大，同時企業實力與重視程度不一也加大了差距。很顯然，越有專業深度，對應的薪酬越高。作為個體來講，這應該是獲取高額薪酬最具競爭力的優勢之一。對于HR來講，不論在培訓、績效、薪酬、招聘某個模塊上，能夠做到專業深度化、外圍資源優質化、視野開闊化，就能夠上升到專業化管理的職業高度，同時也一定能夠為企業的發展帶來切切實實的推動。

　　目前來講，HR之所以干著事務性的工作，應該與HR自身的職業化程度不高有著直接關系。如果不專不深，即便做全才，也會在統籌時不夠深度、不夠專業、不夠體系。對此，很多HR深有體會，不具備專業深入何談職業影響力?個人認為：經過一段時間的專業知識積累之后，在做好HR日常事務規范化運營的基礎上，如何提升HR對部門、對企業發展的影響力能夠成為需要深入思考的話題。這個方向將會引領我們走得遠。

　　02、專業人員發展的更好

　　這些人員基本都是實戰型的，除過少數以行業/政策研究與數據分析為主業的。這對于從業者也是很有啟發。不論專才還是全才，能夠讓自己從不懂行業到精通行業，這也會使其成為香餑餑的競爭力之一。

　　每位職場人的優勢都是經過長期的沉淀培育而出的。如果HR能夠不斷在職業體系里深耕下去，也一定會成為企業中名副其實的核心專才。

　　全能路線容易吃香喝辣

　　全能Or專業，誰更吃香?正如全能選手與單項運動員、總經理與高級工程師、全科醫生與骨科核心骨干一樣，只要夠出彩，能夠被領導與社會認可度高，同樣也能夠吃香的喝辣的，反之，如果“全不能，業不專”，什么也沒得吃。如果必須在二者之中決一雌雄，那么，個人認為：全能更吃香。原因如下：

　　01、適用更寬廣

　　無論是國企、民營、外資企業，甚至是機關單位、大型用人單位就這么多，不是各大院校的佼佼者，恐怕單一入職或久待這些單位，即HR的真正專才，有且只能在這些大型單位才有用武之地。但中小企業對HR的要求可能不是那么專業，而是要求全面，因為要能從全局考慮。所以用武之地就這么大，即使HR專業化后，要尋找到合適而滿意的發揮之地，可能只是一廂情愿的事。

　　02、目標易達成

　　作為HR，全能并不難，只要進入中小企業，HR的各大模塊，甚至行政工作，以及領導的私人生活都要參與。讓HR的各項工作不得不全能，簡直成了老板的大管家，因為每天需要從事各種各樣的工作，達到公司經營發展，小到五險一金的跑腿工作都需要親自處理，想不全能都不可能。然而真正需要HR專業高手，不但要從事某項具體工作，還要長期從事小模塊，不能進行輪崗，否則專業化可能中途夭折，而且高手中更有高手，怎樣才叫專業化?在這家公司從事績效考核做得風聲水起，換到另家公司卻難以施展拳腳，這叫專業化嗎?

　　03、換崗更容易

　　作為HR，由于全能可以轉而走向某一模塊專業化，專業化一時半會無法轉向其他模塊，升職也比較難。因為領導需要的是全能，什么都要懂一點，但不一定要精。

　　04、思維更靈活

　　對于HR來講，專業化能夠把一些工作做到精細與極致，同時也容易讓人思維固執、僵化、不靈活，容易顧此失彼，難以適應不斷變化的市場需要。相反，全能人才在思考問題時，就容易全局考慮，比如：考核某崗位時，就會聯想到招聘條件可能要調整、培訓方式可能要改變，同時，在招聘時，就要想如何來考核、如何來激勵，甚至如何用經濟的方式來辭退。其實，HR各模塊、企業管理各部門，哪項工作都是相互聯系、互相影響的。

　　全能與專才兩者誰更吃香?二者并不是對立和矛盾的，而是能夠和諧統一的，即專業化是相對的，不是絕對的，是適應當時、現境的，比周邊普通人懂得更多一點點足矣;全能也不是絕對的什么都懂，能夠懂六大模塊中的四五個就夠了，也不是別人問什么都能夠回答上來的。

　　所以，只要專業化或全能HR，能夠得到上級的認可，所做的事是順應公司實際需要的，能夠為公司開源節流、增添利潤，那么在員工、上級、老板、客戶、社會等那里，都可以“吃香喝辣”。