今天的Mapping已經不僅僅是個發現人才的工具了，它更是一個可以幫助企業調整組織架構和定位未來人才的通路。
作為HR，你天天跟人打交道，那被問到公司的人員配置、潛質人才、有沒有bug等等這些問題你能不假思索就脫口而出嗎？人才缺失時你敢保證立刻就能補上嗎？
獵頭行業有個詞兒叫人才Mapping，可以幫助你解決這些問題。
一、什么是人才Mapping？
一般意義上的Mapping可以拆分成三個部分：Search、Progress、Report，它最早被運用于企業戰略咨詢或企業內部的市場競爭對手分析上。
簡單說來就是把企業所在行業和區域內的對標企業、產品一一列出，排序并進行分析整理。
獵頭行業是人才Mapping最初實踐者，最開始它只是中高端獵頭內部用來熟悉某個領域的公司或公司內部人才的工具。
但今天的Mapping已經不僅僅是個發現人才的工具了，它更是一個可以幫助企業調整組織架構和定位未來人才的通路。
二、做人才Mapping的意義在哪？
1.對市場人才和公司特點的定向了解；
2.有前瞻性地發現和積累特定級別的專業人才；
3.建立公司自己的人才庫。
吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》中提出了“先人后事”的管理理念，他認為，當企業這輛車啟程之時，首先要把合適的人請上車，讓大家各就各位，再讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里。
所以，如果要建立有效的人才選拔與培養機制，人才Mapping就應該是人才培養的發動機，幫助企業識別出最優質的人才，成功的人才Mapping可以助力人力資源決策，確保人力資源工作的產出和成果，成就企業成為人才驅動型組織。
HR做人才Mapping，是出于對公司人才和公司特點的定向了解，有前瞻性地發現和積累特定級別的專業人才，建立公司自己的人才庫。
Mapping 的主要形式：
1.以挖人為目標的Mapping；
2.以了解公司或者公司員工在更廣闊天地中、類似或相同行業環境下各自特點為目標的Mapping；
3.內部人才盤點的Mapping；
三、怎么做人才mapping？
1.公司內部的人才Mapping
⑴成立人才盤點計劃與實施組織
⑵明確盤點對象和流程步驟
⑶關鍵崗位人才和核心人才盤點和發展力評估
⑷制定人才發展計劃
人才發展需求評估以素質模型為基礎，作為組織進行人員配置和職業發展管理的重要手段，并通過對在崗人員以往工作的了解，挖掘其優點與不足，明確其已有能力，并從專業素質、工作能力、心理素質、職業素質等幾個方面，結合相關工具，對人才現有能力進行評估，指出有待提高的能力，幫助員工明確自身發展方向。
內部mapping常用的兩種工具：
⑴雙維度人才九宮格
九宮格是經常使用的工具之一，根據績效和潛能兩個維度對員工進行考核。
以核心能力及績效評價作為兩軸，每一軸依不同能力展現的程度再細分為三個層次，交叉發展出九個不同的人才評估結果區域。
不同的人才評估區域反映出不同的人才發展需求與策略。針對高潛質的員工，為他們甄選合適的導師，提供未來職業發展上的建議與咨詢，有助于他們對全面了解其自身的職業規劃。
實戰運用：
以某公司的九宮格Mapping方式為例。
該公司劃分了一個標準，統一都是分優、良、中、差或者優秀、勝任、合格、大發展等等，這個標準根據各個企業的標準不同情況來劃分。
根據他們的能力測評結果以及績效考核結果，將他們分到這個九宮格里面，這個九宮格橫坐標是績效的等級，縱坐標是能力的等級，分高中低三個等級。如下圖所示：
根據績效考核和能力考核的結果，形成一個人才分析地圖，我們查看人才時就一目了然，哪些人屬于優秀人才，哪些人屬于中等人才，哪些人屬于我們需要進一步發展和提升的人才，哪些人是需要淘汰的人才。
根據九宮格的結果，制定出的相應措施是：
當然，在這個九宮格里面，人數也是有一定的比例限制的，一般是按照721的比例。比如特別優秀的人不應該太多，通常在10%~20%之間，特別差的人也不應該太多，大部分人應該處于中間的水平，特別是我們績效中等、能力中等這部分人，其比例應該是非常之大的。
如果公司績效考核不能將人才區分出高中低，很多人的績效得分都很高，這個時候我們需要進行強制的排名，就是對這些總體得分比較高的人里面，還要排出高中低出來。
這種情況下，我們就可以按照一定的比例來進行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中間的一部分占60%~70%，這樣就可以把績效分出一定的等級。
⑵怡安翰威特解決方案——圓桌會議
這個方案全員參與，它的好處就在于：
1.集體參與，挖掘潛力：公司從上至下的分級盤點，挖掘每個層級的高潛人才，識別每個層級的團隊健康度。
2.識人育人，樹立文化：讓領導者直接參與人才評價與發展，提高內部人才管理能力，樹立人才發展的組織氛圍。
3.貼近業務，人才流動：在盤點過程中HR參與盤點，通過盤點研討促動內部人才橫向流動。
二、公司外部的Mapping
這種方式下的Mapping主要是對標的是同行業的范圍里的公司。Mapping的目的主要有兩個：
⑴了解行業情況、企業的組織架構、薪資的情況、人選情況等。
通過對公司外部的Mapping，可以了解這個行業對市場人才和公司特點的定向了解，有查缺補漏的意思在里面。
企業對人才的需求也從傳統的招聘補缺補空人員轉變成為了招聘可開拓新業務、新陣地的團隊，通過外部的Mapping，了解我們所處的行業對人才的要求，不掉隊，拓展新的領域。
⑵建立自己的人才資源庫，做好候選人積累。
企業招聘環節和人才市場存在著由兩大問題引發的矛盾：企業要人越來越快，沒時間等。但是人才市場的流動性卻是極大極快的。
招聘就成為了當今企業最為重視，卻又最沒把握的一件事。因為沒有HR可以保證自己始終有方法和程序幫自己在短時間內招到最合適的人才。
所以，通過做外部Mapping，前瞻性地發現和積累特定級別的專業人才，從而建立公司自己的人才庫。
四、外部Mapping，HR要怎么做？
1.對標競品公司
列出競品公司、根據客戶的競爭公司、同類型(產品)、同級別等公司的情況，列好目標公司，同時要注意企業文化、項目背景、產品等一致性程度。
切實了解企業的發展戰略、人才儲備、未來技能和領導力需求。明確采用專項定點考察某個行業還是橫向比較幾家人才管理先進的公司。
2.看競品公司的內部
簡單的Mapping一般只是搜索競品公司特點、行業分布、組織架構、第一與第二層核心領導人姓名是必須掌握的內容。
高級Mapping包括：公司，競品公司人員配置，區域，行情，年齡，教育，能力等，也包括如何獲取，渠道，搭線人，list，人才庫等。
很多企業的人事與業務部門只關注與了解自己需要的某些特定人才的基礎信息（如姓名、電話），因此Mapping的內容也都以此為主，看似沒有問題，但這只是做了三分之一的工作。為什么這么說呢？首先，中國人才市場流動性大，今天在某個公司任職的員工極有可能三個月后就已離職了。其次，僅僅掌握對方的姓名與電話并不能真正了解此人的真實想法和意愿。
因此，高管mapping必須關注以下要點：
⑴他們的背景——即他們的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或區域的特點），這些因素會對人產生許多影響。
⑵職業發展經歷——即職業生涯，包括他們在各家公司的工作年限，這些公司的企業文化，前老板或CEO的領導風格，晉升路徑中覆蓋哪些業務或functions，職業生涯中是否出現過大的行業調整，職能是否有跨躍式的變化等。
⑶典型戰例——了解他們是如何一戰成名的，即在過往工作中他們所做的重大決定和事件。
⑷他們有所成就的公司的結構設置（Org Structures) 和行業競爭特性。
以上這些信息的歸納與掌握可以幫助我們快速定位各類領導者特點，更精準地了解什么樣的人才適合企業。
3.看薪資組成
了解候選人的目前公司職位薪資等情況，還有候選人的期望公司類型、職位薪資等。
這個針對的是以挖人為導向的Mapping，但是了解一下這個行業的市場行情也是有必要的。
當然，做外部Mapping涉及到了競品公司的秘密，因為企業內部人員資源有限，而對于大多公司高級管理人員而言，接觸Mapping對象的聯絡信息是一件十分敏感的事，反而不易拿到真實有效的信息。
如果真的要做，建議外包給獵頭公司更高效更專業。
內部的Mapping和外部的Mapping，對于HR的工作都是必要之舉。知己知彼，方能百戰不殆！
