目前，人才競爭異常激烈，如果HR還在像鴕鳥一般將頭埋進沙土中，等待著優秀候選人主動上門，那么只有兩種可能，其一是坐等老板批斗，其二是被用人部門折磨而死。所以，工作職責決定工作思路，看看獵頭們是如何做招聘？
潛心分析JD
在獵頭接到招聘需求時，首先是潛心分析JD，調查用人單位的企業背景，清楚企業所提供的職位，同時還要了解用人單位的用人理念，能夠給予職位的權利、責任與發展空間，以及薪酬范圍等等。在深入了解用人企業之后，發現企業在吸引人才方面存在缺陷，獵頭公司也要提出合理的改進建議。
獵頭啟示
用人部門的招聘需求是否真正適合企業現階段的發展要求，這種情況下需要主動思考與大膽探索。因為這會對招聘的最終結果產生重要影響。同時也會對企業宣傳產生一定的影響力。萬萬不可出現offer已經發送候選人，而公司因為發展調整不再需要該職位的招聘了，這種情況下，候選人如何想？后續處理都會更麻煩，稍有不慎還會出現負面影響。
認真思考一下，出現這種現象的原因在于HR不清楚企業的發展趨勢以及未來一年的業務重點，只懂得執行招聘工作，而不會主動實時調整招聘工作，并對最終的招聘結果負責。
因此，HR在招聘之前，首先要潛心分析JB，深入了解企業的重點發展方向和真正的用人需求，平時多注意觀察和思考員工的實際工作產出和工作成果評估，做好數據分析工作。因為用人部門永遠會對人力資源部說：對不起，我們部門需要加人，希望在1-2個月內人員到崗。
精準聯系候選人
獵頭要和企業客戶簽訂合約。通常來講，企業對人才的標準要明確，年薪也要明確。
眾所周知，獵頭公司都有自己的人才信息庫，進行搜索合適的候選人。如果自己的人才信息庫中沒有合適的人選，就需要獵頭顧問在這個行業中廣泛地聯系、尋找這樣的人才了。
在瞄準了合適的候選人之后，開始與候選人進行溝通。了解對方是否是有跳槽的意向，在此過程中，要向候選人展示新機會的種種優勢。當然，如果對方不感興趣，獵頭公司是不會死纏爛打的。相反的如果候選人有意向，愿意去公司面試，則會給公司HR發候選人簡歷，同一個崗位一般會發3-5份候選人簡歷，供企業HR參考。得到反饋后，及時聯系候選人，安排現場面試等具體事宜。
獵頭啟示：
很多HR都清楚，招聘工作就是篩簡歷——打電話——發面試通知郵件——安排面試，當然這也是例行的常規工作，也是每位獵頭的基本功。在這里分享幾個獵頭招聘秘籍。
1、HR可以參考獵頭在招聘工作中對候選人的持續跟進，和對企業招聘結果達成的持續追蹤特點，關注候選人的感受和業務部門的反饋情況，去不斷的調整招聘方向，在招聘中保持工作的熱情和對結果追蹤的耐力。
招聘是個體力活兒，也是HR模塊中唯一不分休息日的工種。有的時候，候選人在職，只能晚上下班后到公司面試，怎么破？只能等，但只是干等嗎？NO！小編曾經為了等一個市場部的候選人過來，準備一些小茶點、一杯溫水(萬能的溫水)讓候選人在填表的過程中感受到HR的細致和熱情，其實面試就已經成功了50%。
2、候選人猶豫，但公司面試已經通過了，怎么破？其實在面試結束后，小編建議如果覺得和候選人交流和溝通得不錯，請第一時間和候選人建立無線聯系(互留聯系方式、微信等)，保持溝通渠道的暢通，拓展自己的人脈關系。當然，如果介意自己的微信號泄露的HR，不妨單建一個工作微信號和工作手機號碼，只要你能很方便的找到候選人就行，并將面試結果及時反饋給候選人，你晚一天發offer 有可能別的公司早已經通知候選人入職了。
我曾經連續1周的時間在跟進一個候選人，不斷地和他溝通、確認并解答他所想到的各種問題。
3、招聘渠道單一，企業不想付費，獵頭資源不能利用起來，怎么破？很多公司，尤其是創業公司的人力預算有限，目前這種大的經濟環境下，基本沒有獵頭預算，無疑增加的招聘的難度，同時也是真正鍛煉一個HR人脈的深度、廣度+是否是個用心、走心的HR。
有效利用免費渠道，如果你是互聯網公司，招聘的崗位又都是一些互聯網崗位為主，不妨使用一些招聘平臺做免費職位發布。同時也不能忽視掉招聘網站維護和利用，因為一些免費職位數只提供5個職位數。
微信群和微信好友，到1000人沒有？到2000人沒有？到5000人沒有？這里小編不建議大家盲目的加好友，但可以利用上面文字提到的，在聊得不錯的候選人中有針對性的添加好友+微信群中添加正能量的HR同行或本行業精英。
這樣做的目的是利用好微信朋友圈強大的力量，很多獵頭朋友經常在微信朋友圈中發各種招聘信息，也建議大家可以發發你們公司的招聘需求在朋友圈中。
人才主動撩
看過延禧攻略的人都知道，“魏姐”能夠快速的升至令妃，在于她目標明確。獵頭在候選人面試結束之后，會主動撩咱們的HR，進行電話溝通交流面試事宜，并將企業的評價及時反饋給候選人。如果雙方都比較滿意，獵頭公司將制作入職通知函，通知候選人并將企業的offer存檔備案，做費用核算準備。
在候選人入職7天內或一個月內，企業方一次性結算獵頭費；一般獵頭公司都對一些中高管職位進行保崗期的操作，即1個月至3個月不等，負責的獵頭顧問會保持前期的回訪和持續跟進工作。切記，人與人之間，只有在頻繁聯系至少三次以上，才能取得信任，并將職業變動情況主動告知。所以對于日常互動，可撩、可交流、可分享，總之不能將人才晾在一邊兒，等再次想起時，也許對方早已成為其他獵頭的“菜”。
獵頭啟示：
千辛萬苦一番，終于發了入職offer，完事了？HR都經歷過被甩得痛苦，有格調的候選人還會發郵件告知一下，而更多的候選人是在該來入職的時候 人間蒸發了。HR電話追過去，才得知對方已經入職其他公司了，怎么破？
在這里還需和候選人做朋友，在面試過程中，坦誠、直接的告訴候選人：公司能給候選人什么？在公司能得到什么權限？匯報對象是誰？未來的職業發展路徑和晉升方向是什么？其實在公司能直接跟高層領導匯報的權限，是每個有理想有抱負的員工都想得到的，大公司給不到也不可能得到，小公司尤其是創業公司 恰恰是吸引優秀員工的有效手段之一，不妨HR可以借鑒和參考。
只有將公司的真實情況告知候選人，增加候選人對公司的好感和信任感，從而加強他的歸屬感，也從一方面規避掉一些不辭而別的現象發生，當然人家收到心儀的offer照樣會選擇去別處，但肯定不會人間蒸發。得到準確消息，第一時間與候選人、業務部門間溝通和反饋，用自己最短的時間高效的完成招聘工作。
總結：招聘沒有捷徑可走，唯有不斷地拓展自己的人脈，持續地跟進候選人，敏銳地根據公司業務發展重點方向提前儲備人才，同時經營好自己的個人品牌和雇主品牌的口碑宣傳工作，只有這樣才能達到事半功倍的效果，才能滿足企業方的用人需求。
