公司做人才盤點(diǎn)的目的在于繼任或者培養(yǎng)，但有些公司做完人才培養(yǎng)之后就不了了之了，員工對(duì)此困惑不解。其實(shí)，對(duì)于HR來說，人才盤點(diǎn)也就是做完建模和評(píng)估，將得到的數(shù)據(jù)鎖進(jìn)抽屜。但其實(shí)無論對(duì)員工還是HR，后面的工作都是最重要的。
人才盤點(diǎn)后，一定要向員工反饋
盤點(diǎn)項(xiàng)目中，參與其中的包括員工、業(yè)務(wù)部門、領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)然也包括實(shí)際操作者——HR。對(duì)于這些不同的受測(cè)者，反饋的關(guān)鍵點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)都是不一樣的，其中最重要的是員工。
在員工眼里，組織盤點(diǎn)你，就是為了折騰你。但員工做完評(píng)估之后，也希望得到反饋。他們最希望知道企業(yè)為什么折騰我，怎么折騰的我，后面會(huì)怎么做。但是如果企業(yè)或HR做完評(píng)估之后，不向員工反饋任何東西，員工肯定會(huì)想，HR是不是在暗箱操作什么？
那么如何向員工反饋呢？
可以有以下幾種做法：
1.HR跟業(yè)務(wù)部門溝通，讓業(yè)務(wù)部門把報(bào)告反饋給大家；
2.HR把報(bào)告直接發(fā)給受測(cè)者；
3.HR針對(duì)核心員工，做一對(duì)一反饋。反饋的形式無所謂，最重要的是明確反饋的目的。
反饋的目的有兩個(gè)：
讓所有受測(cè)者知道人才盤點(diǎn)這件事情是做什么的，得到了什么結(jié)果，之后應(yīng)該怎么做。就像一份體檢報(bào)告，體檢后不給報(bào)告是很少見的，而員工期望的是體檢之后不僅有報(bào)告，還能告訴我該怎么做，或者哪里有問題。
做反饋?zhàn)詈笠湓谟嗅槍?duì)性的行動(dòng)計(jì)劃上，但很多做培訓(xùn)的同事都認(rèn)為培訓(xùn)是一套大而全的課程，怎么衡量培訓(xùn)？
你給他領(lǐng)導(dǎo)力，可他只想學(xué)PPT
培訓(xùn)對(duì)于HR和企業(yè)來說，一般錢花了不容易看到效果。招聘同事花100萬的獵頭費(fèi)，招了多少人，能立即看到效果。而培訓(xùn)花了100萬，上了課，很熱鬧，結(jié)束之后不知道意義在哪里。接受培訓(xùn)后，員工最希望看到的是，培訓(xùn)是針對(duì)他而設(shè)計(jì)的。
比如去年，某汽車企業(yè)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人說：我覺得我們的培訓(xùn)做得不好，我就想聽PPT該怎么做，但是人力資源部給我的培訓(xùn)是怎么提升領(lǐng)導(dǎo)力，如何與員工溝通。這些跟我沒有關(guān)系，我就想知道PPT該怎么做，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)天天說我的PPT做得太丑了……
所以問題在那里？
人力資源部認(rèn)為他需要做一些提升，但他自己不認(rèn)同，他最希望得到的是通過培訓(xùn)來提升技能。
怎么解決問題？
通過盤點(diǎn)，HR手里掌握了很多數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)可以看到員工的需求點(diǎn)。比如員工A有哪些短板，這些短板可能是他自己不知道的。落在行動(dòng)計(jì)劃上，就一定要結(jié)合他本人的實(shí)際情況來做，課程、行動(dòng)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師、實(shí)踐等形式都無所謂，一定要符合他的實(shí)際需求。
需求的設(shè)計(jì)有什么原則？
不要大而全，只要小而美。去年一家藥企做人才盤點(diǎn)時(shí)，HR給他們的管理者做了dreamcard，卡片正面是一朵向日葵，背面是：我的優(yōu)勢(shì)是什么，我的短板是什么，我半年的行動(dòng)計(jì)劃是什么。這個(gè)點(diǎn)很小，但是可以落地。
很多人力資源從業(yè)者都想著讓所有員工、干部都去參加發(fā)展項(xiàng)目，而且是跨部門的項(xiàng)目實(shí)踐。當(dāng)時(shí)想得特別美好，跨部門的項(xiàng)目實(shí)踐能鍛煉溝通能力，又能鍛煉項(xiàng)目管理能力。但是后來發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，壓根兒就沒有跨部門的項(xiàng)目來落地實(shí)踐。當(dāng)時(shí)想得大而全，而真正有意義的東西，就是結(jié)合員工的特點(diǎn)和工作來設(shè)定，哪怕只做一點(diǎn)小的改變，長(zhǎng)期積攢下來對(duì)員工來說都是很大的變化。所以我們制定行動(dòng)時(shí)，記住一定要落地。
做反饋時(shí)，HR怕員工懟，怎么辦？
如果一個(gè)人坐在你對(duì)面挑戰(zhàn)你，這其實(shí)是最好處理的。因?yàn)楫?dāng)他有意見的時(shí)候，他是在聽你說，至少說明他有思考。不管他思考得對(duì)不對(duì)，是否偏執(zhí)，至少他在聽，只不過可能是反饋的方式方法有問題，所以HR不要慫。這種情況比較好解決，可以換個(gè)時(shí)間段或溝通方式，或者請(qǐng)他的領(lǐng)導(dǎo)坐在旁邊，或者換個(gè)人去反饋，換個(gè)切入點(diǎn)，都沒問題，只要他能有反應(yīng)。
最困難的反饋，是坐在旁邊沒有反應(yīng)：
“你覺得準(zhǔn)嗎？”
“還好。”
“有問題嗎？”
“沒有。”
“那后面怎么辦？”
“就這樣吧！”
呵呵或者還行，兩個(gè)字能回答一切問題，這個(gè)才是最難的。為什么？
要么他內(nèi)心是排斥的，要么他很有可能快離開了。
所以不要怕員工挑戰(zhàn)你，如果一個(gè)人在反饋時(shí)一點(diǎn)想法和意見都沒有，那么你就需要考慮一下，針對(duì)這樣的人，我們能夠找到哪些點(diǎn)，讓他認(rèn)知到并有所改變，這一點(diǎn)特別需要關(guān)注。
