人力資源部門最核心的任務就是從企業利潤最大化的角度出發，降低成本。廣為人力資源從業者知曉的是，因員工流動導致對新職工的成本支出將是原支出的150％。雖然試用人員的工資較低，但其管理費用遠遠高于對熟練工的管理，另外因對工作不熟悉，會造成大量的勞動效率損失。
現在企業內人工成本占生產經營成本的比例正在逐年提高，如果再因員工的頻繁流動而增加人工成本，那就太得不償失了。
控制人員流動，具體地說就是要解決好兩個問題，一是如何保證企業盡量少的辭退職工；二是如何盡量減少職工辭職。這需要我們從客觀上營造良好的工作氛圍。
微觀上在實施具體的經營管理行為過程中做好兩個管理階段的管理工作，聘用企業真正所需要的人才，讓員工真正了解企業。
一、試用期的管理
一個良好的工作氛圍，是吸引人才的關鍵一步。但是被吸引住的那些人才均是企業所需要的嗎？企業用得了那么多人嗎？這就需要建立一套嚴格的錄用考查機制，從被公司吸引住的人才中挑選出真正需要的人才。
1.因事設崗
設崗時，應對工作量進行合理的配置，避免因人設崗或即使是因事設崗因沒有安排合理的工作量，產生的人浮于事和人工成本浪費的現象。因事設崗不會使新招的人無事可做，也不會對現有人員產生危機感而導致辭職，另謀他路。
2.應聘資格的確定與考查
我們要事先認真分析需用人崗位的工作職責，并依此確定一個較全面、合理的應聘資格，包括自然條件、經驗和能力、性格特性等。
按需選人可使企業盡快地招到合適的人員，又能保持新聘人員的穩定。因為你不會因其力不從心而辭退他；也不會因其大材小用，另謀高就后而辭職。
全面的考查體系是非常重要的，只有這樣才能保證所招人員符合崗位的要求，能夠從事企業對崗位設定工作職責。在考查能力時，最重要的是杜絕一人決策，避免選人不當用錯人，而辭退職工。
性格特性要求是完成工作的一個補充條件，在某種情況下，可能是很重要的條件。
在具體的操作中，常將上述三個方面的考查按內容分別采用筆試、面試、情景模擬的形式，按招聘級別的不同分別采用輪流公開競聘、民主評審、多種考評相結合及分別面試、分別測評、共同決策兩種方式。前者適用于中高層管理人員和重要崗位的人員，后者適用于一般職員。
3.工作環境適應性培訓
初選者雖然基本滿足了應聘資格，但他還需要工作環境適應性培訓。企業應把每位新員工均當成公司的財富，詳細地向他們介紹各方面的情況，讓其產生被重視感，縮短其適應環境、進入角色的時間，盡早為企業創造效益。
詳細地介紹企業情況，就是向初選者“注射疫苗”。使人體產生一種對“疾病”的抵抗力。
4.合理利用試用期
試用期，用人單位應有意識的為全面考查新聘用人員而科學的安排其工作，以真正了解他們的工作能力、合作精神、品行、人生觀等，從而提高試用期限的運用效果，避免轉正后不能勝任工作而被辭退。
5.轉正考評
對試用人員的轉正考評也應嚴格、全面、客觀地進行，確保正式聘用人員是企業真正需要的人員。
招聘工作中還有一項了解應聘人員應聘目的任務，對到企業工作心存疑慮的人員應認真對待，詳細了解其調動工作的頻次及其真實原因，以確定招聘的每一個人都有在企業長期工作的愿望，從而降低企業的人員流動率以降低企業的人工成本。
二、公正、合理的考評與獎懲
通過考評可以了解到企業所聘人員是否能夠勝任本職工作及其工作效績。下面就能夠嚴重影響職工工作情緒、可能產生離職之意的幾個方面進行一下討論。
1.目標管理
目標管理又叫ＭＢＯ，是當前制定工作計劃、考核工作成績較有效的方法之一。它最主要的優點表現在互動性上，管理者與具體操作者共同制定工作目標和工作計劃，能大大提高員工的主動性。
2.考評方式
學術界對考評方法已基本有所共識，就是數量考核與360度考核相結合的方式。但是雖然360度考核是周邊調查，但考評人，勢必會有憑感覺打分的項目，這就不合理、不公正。在實踐中我們采用個人述職與360度調查相結合的方法，效果甚佳。
3.獎懲標準的制定
超額完成工作計劃就應當獎，沒有完成任務就要考慮是否罰。為什么沒有完成任務就要考慮是否罰呢？而不是一定就罰呢？這又是一個能否留住員工的關鍵。
完不成工作任務共有三種情況：一是自身能力不足；二是有能力，但工作不努力；三是外界不可抗力原因。外界不可抗力還包括公司內不可抗力和公司外不可抗力兩種。如果獎懲制度不合理，誰又能保證企業沒有與“倒霉”的高素質人才失之交臂呢？
最后，培訓和職業生涯規劃制度也是留住員工的一個關鍵因素。
