說到招聘對于HR來說是比較麻煩的事情，可是辭退工作也不那么好做。當員工無法滿足企業要求的時候就要面臨被辭退的風險，而做這份工作的正是HR。那么HR要怎么做呢？
1.末位淘汰法
首先，我們來了解一下末位淘汰制，人力資源從業者們都知道，這是績效考核體系中的一種制度，也是企業根據公司情況設定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行辭退的一種管理方式。
但在現實中，很多企業在實施末位淘汰制時卻采取“德、能、勤、績、廉”來對所有人進行360度考核，而不是根據員工工作時所應承擔的職責和任務，提出相應的考核標準，這就顯得有些不公平了。
再者，用人單位用績效考核制度對員工實行獎優罰劣是通用的一種激勵及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來也似乎合情合理。
但是，人力資源部的工作者們要特別注意，我國相關法律規定并沒有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動合同的條件。
就算勞動者在用人單位考核中居于末位，也不等同于勞動者“不能勝任工作”。不是員工無法完成一項工作任務或工作能力差、不稱職，用人單位就可以以此為由解除勞動合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名員工是不合法的，需要特別注意。
2.利用調崗進行辭退
簡單地說就是通過調崗，逼員工自己走。調崗這一招在很多情況下確實管用，一般賠償少，見效快，老板也樂得其所，這就是變相炒魷魚，很多員工明知內幕卻也無力反抗，往往郁悶了事。
工作崗位和職能的改變，是每個職場人士的大事，試想一個做運營的人員，你調崗他到開發部門，那無非就是逼他離職嘛。
我國相關法律規定，調崗必須要有正當、合理的理由，且必須有關聯性、延續性，必須是勞動者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬于企業用工權的濫用，勞動者可以拒絕。現在網絡信息時代，大家都對勞動法有了一定的了解，人力資源工作者也沒法再用“調崗”法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著開人的公司，HR只能從其他的角度出發，找尋合理適當的方式，從而避免發生員工申請勞動仲裁的事件。
這里也給大家科普一下，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調崗，應該如何開口呢？（現在很多員工認為HR找他談“調崗”就是要辭退他！）
⑴與員工說明調崗原因，表明調崗初心；
⑵將員工調至橫向、類似崗，并征得員工同意；
⑶簽訂調崗協議，寫明調崗后崗位職責、薪資待遇等。
3.面談或許是最好的方法
對于不符合企業要求的員工HR也可以直接約談，當然，這種情況就是考驗HR溝通與處理能力的時候。
工作很多時候是一個人的生計，不要隨隨便便斷了別人的生計，力所能及的給別人想想辦法，除非萬不得已，不要太過生硬的告知對方“我們不止是同事，我們更是朋友”！考慮別人的情緒，談的越婉轉越好，但是意思一定要表達明白：
⑴清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職；
⑵告訴員工公司對他的看法和評價；
⑶告訴員工其他同事對他的看法和評價；
⑷告訴員工讓他離職的原因；
⑸做好心理準備應付員工的任何反應；
⑹如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；（正視勸退的原因：員工績效低、影響其他員工、公司內部戀愛等）
⑺好好和他談補償（一般辭退員工，公司都會給予一定額度的補償）；8、感謝員工對公司的貢獻，最后握手。（身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達雙方愿意相談的誠意（不管是虛偽的，還是誠懇的），并且可以從對方握手的方式感知到他的潛在態度（不滿、抵觸、放心）。
勸退是一門藝術，HR就是這方面的藝術家。如果玩的好雙方皆大歡喜，玩不好則會造成很不好的麻煩。
