人力資源這行正應了那句話“好人不稀罕做，壞人做不了”，HR在整個職場大環境下，是夾心餅干的存在，身為老板的左右手，充當著老板馬前卒的作用；身為為民請命的大總管，總怕得罪了主子爺，丟了飯碗。HR在職場上怎么變成了這樣尷尬的存在？下面我們就來說說身為HR那些事兒，并未大家伙指條明路。
一、“雞肋式”的入職培訓
每一個HR都推不開，躲不掉的問題，那就是：新員工培訓什么？
行業背景、產品知識、公司發展歷程、企業文化、各類行政管理制度……把這些做出亮點的不多，做成例行公事的不少，并非是這些不重要，而是我們遺忘了一個關鍵問題：新員工想要什么？
傳統的教育讓孩子們記住鈔票上的領袖，這是你想給的；
新式的教育讓孩子們記住怎么使用鈔票，這是他想要的！
不要給孩子你所謂的愛，因為你給的，并不是他要的！
各位HR，相信你們能夠準確報出公司現有人數的分布情況，對不對？你們都是很厲害，很聰明的，是不是？
好吧，有人低下了羞愧的頭。
沒關系，今天我們就來捋一捋。
首先，讓新員工清楚：門朝哪開？路往哪走？廟里菩薩是哪一尊？啥事找閻王，啥事找菩薩？
搞明白公司業務部門（如：銷售部、市場部、運營部等）和管理支持部門（如：財務部、客服部、人力資源部等）；
新員工入職三個月，還能對著銷售總監喊出服務總監的名字，HR自己打臉一次；
不會劇透的HR不是好導演，業務流程不用很精通，劇情梗概要能張口就來，至少一件事情辦下來，員工知道先找誰，后找誰。
二、制度篇之“為何你變成了世上最熟悉的陌生人？”
制度講要求，員工談需求，不在一個平臺的舞蹈！
打比方：你讓貓吃辣椒，這是要求，貓只想和魚談戀愛，這是需求，怎么解決？
一位政客提出解決方案：把辣椒抹在貓屁股上，貓不舔也得舔，這就是把要求變成了需求！對流程中的易錯風險點，用制度加以約束（涉及到績效考核），不僅增強制度可讀性，而且可執行性得到提高。
總結：沒有考核就沒有執行，將流程與制度結合，形成畫面感便于理解，同時管控風險！
曾經聽一位牛人說：制度是什么？制度就是貼在墻上的，一大堆正確的廢話！上世紀八十年代，張瑞敏接管海爾，頒布了“不準在車間隨地大小便”的規定，后來幾十年的風起云涌直接跳過，現在的海爾集團已經沒有了這條制度，為什么？
個人認為制度有兩性：時效性和針對性。
因為這條制度針對的是八十年代的不文明行為，現如今已得到改善，自然就不存在了。
反之，舊的不走，新的不斷，制度泛濫成災，執行起來大打折扣?？傊贫炔磺蠖嗟缶ㄆ趧h除、合并！
三、萬惡的績效方案調整
這個話題引無數英雄競折腰，反正我的第一反應是，肯定沒好事！為啥提到績效，哀鴻遍野多過喜大普奔？聽過“熙寧變法”不？請自行百度關鍵詞“王安石”。
剛買了新房要裝修、老婆買首飾、孩子小升初，花錢的地方一大把，突然晴天一聲霹靂響：根據組織研究決定......（省略一萬字），工資砍一半，欽此！
換做是你，鬧不鬧？
凡此種種，都是沒有考慮到實際業務情況，亂調績效方案鬧出來的！
部門都有業務指標和管理指標，以銷售部為例：
銷量和利潤是看得見，摸得著的指標，叫業務指標；資金占用比、應收賬款管理等，間接影響公司收益的，叫管理指標；業務指標屬于硬性指標，誰發工資誰說了算，大多數單位以此考核績效，管理指標卻少有人問。
那么，問題來了，管理指標如何設置？答：結合流程的風險點進行設置！
舉例：小明是一名汽車銷售員，平均每月賣車20臺，獨占鰲頭，風光無限，一時無兩；為了提高成交率，小明經常拍胸脯告訴客戶：資金不方便可以暫緩一月結清尾款，提車不受影響。長此以往，小明的客戶群體都習慣先提車，延期一個月結清尾款。
雖然小明的銷售提成沒變，公司無形中卻蒙受了損失，造成了大量的資金占用費，這就是業務流程中的風險點沒有得到有效管控導致的！
所以，要做好績效，前提之一是對業務流程的風險點足夠熟悉，否則就是鏡中花、水中月，可望而不可及！
現在，讓我們洗把臉來整理一下HR到底要怎么做：
如何自己解決打雜的問題？
一、建立一個被信任的正向循環
通過努力做好當前的一件事，給領導帶來滿意和驚喜，之后會給你委派更有挑戰的任務，然后繼續做好帶來更多的信任，接著會得到更有價值的工作內容，形成一個正向循環。
最終通過一系列的做事成果，給領導一個感覺：「你是一個可以完全放心交代事情的人」
具體怎么做到呢？給大家分享一個小技巧——每天總是刻意逼自己，找一個能夠超越領導預期的點。
這個超越預期的點，可以開始做之前專門騰挪出一段時間來想想，然后把這點記在筆記本上，在做的過程中不斷提醒自己努力做到。
在地鐵上、吃飯時、上廁所的碎片化時間里，也可以多想想可以通過哪些方面，超越Leader的預期，把這種思考方式變成自己的一種思維習慣。
一旦確定這樣的點之后，就想盡辦法努力讓自己做到。
做到的方式除了包括自己給自己提高要求之外，也可以借助百度、知乎、微信群尋找更優解決方法，也可以向同事請教，找到更優的達成方法。
帶著這樣的目標邊做邊學，你的成長速度本身就會快得多。
舉個例子：
員工要知道自己在公司的定位，所以你要清楚各部門的工作領域和職責范疇；
員工要知道業務的流程，所以你要清楚主要的業務環節和關鍵控制點；
員工要知道公司的考核，所以你要能夠結合業務來講制度；
生意不好整柜臺，老板想調整績效，所以你要通過對業務風險的管控出發，提出可行性建議。
二、專攻與人有關的知識
提到與人相關的知識，就不得不提心理學。心理學是研究人心理現象發生、發展和活動規律的一門科學。科學的心理學不僅對心理現象進行描述，更重要的是對心理現象進行說明，以揭示其發生發展的規律。就其根本而言，心理學是一種研究人類行為和心理過程的科學。
系統地學習心理學，可以讓HR對人有更多了解，讓HR在日常生活中更好地完成工作，減輕工作負擔。在具備了心理學的知識后，HR還可以對自己進行調適，在工作不順時更有效地找出更好的解決方法。學習心理學對HR來講可以說是一舉兩得，何樂而不為？
另外心理學能夠在人力資源管理的六大模塊：職業規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、勞動關系這些方面都得到應用。參加相關的課程，可以在短時間內提高HR們在工作實踐中應用心理學的能力，用心理學減輕自己的情感衰竭，喚起對工作對象的熱情，拿回成就感建立的主動權，全面緩解職業倦怠。
HR們，不管是當“夾心餅干”還是面對職業倦怠，只要下定決心面對，合理地處理領導與員工之間的關系，并掌握專業知識，就能趕走職業倦怠，重新找到工作的樂趣與意義。
