在職場中一直有這么一個矛盾的存在，就是當上中層領導后是繼續走個人技術路線，還是走管理路線？

　　現實中給很多職場人的感覺就是，越往高層走技術越不重要，那些大領導管理的部門可能都不是自己的本專業。

　　就像中國足協的前主席是打乒乓球出身的蔡振華，很多人都質疑他的能力，但是高層十分信任他。

　　這種情況在很多企業中普遍存在，所以很多人在職場發展的過程中，就在糾結，技術過硬應該來說是最靠譜的，如果把所有的精力都放在發展技能上，很可能就走上更高的管理崗位。

　　其實，這里涉及到職場發展的兩種環境，一是“職場技能主導的環境”，二是“職場崗位主導的環境。環境的不同，很大程度上決定了中高層領導的抉擇。

　　接下來，針對這兩點，以及自身的職場的發展路線，我們具體的聊一聊。

　　為什么越往高層走，技術越沒用？職場發展路線該如何制定？

　　1、職場技能主導的環境

　　技能主導的環境好理解，也就是在一個職場中，大家比較崇拜有技術的人，或者說技術強的人，個人地位和威望比較高。

　　即使自身的管理能力不是很強，但大家也都認為他的技術好，做領導是天經地義的，這也是大家普遍的觀點。

　　像我們看到的很多高校里面分院的院長，經濟管理學院的院長一般都是經濟學教授，藝術學院的院長，一般也都是藝術方面頗有造詣的元老。

　　相反，如果你的技能不被大家認可，即使你勉強當上領導，而且管理能力還不錯，那下面的人也都不會服氣。

　　這就是技能主導的職場環境，大家信服你、支持你、聽你指揮，承認你是合格領導的關鍵因素就是你的技術能力。

　　為什么越往高層走，技術越沒用？職場發展路線該如何制定？

　　2、職場崗位主導的環境

　　這個也比較容易理解，就是在職場中大家信服你，支持你并不是因為你有技術，或者覺得人品不錯，而僅僅是因為你在領導這個崗位上。

　　換句話說，誰在領導這個給崗位上，大家都會本能的去相信，去認可，即使你根本不是所管理的業務方面的專家。

　　就比如公司里的總經理因為工作調度離開了總經理的崗位，他提拔了一位既沒技術，而且工作時間也不是特別長的人作為新的總經理。

　　而那些有技術的員工，或者在公司工作很多年的元老們，開始是有些不服氣，但是原來的經理出面跟他們打了招呼，做了工作以后，他們也就慢慢接受了。

　　這種情況更加普遍的存在于現在的企業中，也就是我們所說的“崗位主導職場環境”。

　　就是說，你能不能升職不看你的技術過不過硬，而是看你本身的崗位運營能力，通俗講，就是當上領導后的管理、協調能力，以及當上領導之前的協調能力、上下級關系處理等等。

　　在這樣的環境中，大家服從你，相信你，并不是因為你個人技術有多強，而是因為你已經當上了領導，走上了這個崗位，即使換一個人來，其他人也會順利的接受。

　　為什么越往高層走，技術越沒用？職場發展路線該如何制定？

　　3、技能和崗位的發展關系

　　按照和管理學中的職場能力階梯，通常越是初級的崗位，技能能力越重要，而越到了高級崗位，技術能力對職業發展的影響越來越弱，取而代之的是協調、溝通、應變、決策等等管理能力。

　　所以就驗證了我們前面說的“為什么越往高層走，技術越沒用”的普遍認知。當然，不可否認的是，很多大領導還是在各個方面都有一定的基礎技術能力的，也是是各個方面都懂一點，但不精深。

　　但是，我們要知道，職場能力階梯可以認為是宏觀的職場現象，具有一定的代表性，在不同的職場環境中，自身的發展側重點還是要根據實際的環境而定。

　　為什么越往高層走，技術越沒用？職場發展路線該如何制定？

　　4、你應該如何制定職場發展路線？

　　通過上面簡單的分析，你也應該大致的了解了兩種不同的職場環境，你應該走什么樣的發展路線，如何走才能更便捷的升職加薪，與你的職場環境密切相關。

　　你要做的就是先識別自己所在的職場環境，很簡單，你可以觀察或者研究一下自己的領導或者高層領導，看看他們到底是“技術主導”還是“崗位主導”。

　　如果你的這些領導們都還在繼續鉆研技術，那你更應該發展自己的技術，借助現有的資源發展自身技能，才有可能爬到更高的崗位。

　　相反，如果這些領導中幾乎沒有做技術的，或者以前是做技術出身，但是現在基本沒做了，這說明你再往上升就是“崗位主導的職場環境”了，如果你對技術不是非常