單位勞資糾紛敗訴的原因主要有：證據(jù)不完備；操作不合法；操作不合理。
一、建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)保留什么證據(jù)？
⑴保留證據(jù)應(yīng)對簡歷虛假。
⑵保留證據(jù)證明如實(shí)告知。企業(yè)介紹、崗位介紹等如實(shí)陳述。
⑶要求提供結(jié)束關(guān)系的證明。要求員工提供勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)合法結(jié)束的書面證明。
⑷及時(shí)簽訂合同或及時(shí)終止。員工拒簽的，必須立即發(fā)出通知，要求簽訂，仍不簽訂的，通知終止合同。這些通知可以以郵件、短信、錄音、快遞的方式和綜合的方式作出保留，有此一步，單位損失立止。
⑸妥善保留合同文本。簽訂合同時(shí)應(yīng)該要求員工當(dāng)面簽訂，不可帶回去簽。
二、解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)保留什么證據(jù)？
⑴員工辭職應(yīng)該保留個(gè)人原因離職的證據(jù)。要求員工簽署書面離職申請書并寫明其個(gè)人原因。員工不辭而別的，應(yīng)當(dāng)書面通知“立即來上班否則按曠工處理，如是自動(dòng)離職也請來辦理交接手續(xù)”。
⑵單位解雇要保留符合法定理由的證據(jù)。單位解雇分為過失性解雇、無過失性解雇、裁員。
比如，以試用期不符合錄用條件為由解雇的，必須在解雇前形成其不符合錄用條件的證據(jù)。并且，包括本崗位事先書面確定的錄用條件和其不滿足該指標(biāo)的考核或評定材料。
以嚴(yán)重違紀(jì)為由進(jìn)行解雇的，應(yīng)當(dāng)在事發(fā)時(shí)保留其嚴(yán)重違紀(jì)的證明材料，如個(gè)人情況的說明，檢討書，獎(jiǎng)懲公告，記錄事件情況或結(jié)果的拍照、錄音、攝像，其他員工說明，調(diào)查事件和通告處理結(jié)果的會(huì)議紀(jì)要等。
以不能勝任由進(jìn)行解雇的，要保留不能勝任現(xiàn)崗位及/或重新安排的新崗位證據(jù)材料，比如業(yè)績目標(biāo)和達(dá)成記錄的材料、考核材料、工作過失記錄、改善通知或改善計(jì)劃等。
以上證據(jù)中，尤其本人簽字的最有效力，當(dāng)場形成的較有效力。
⑶協(xié)商解除保留員工主動(dòng)提出或達(dá)成一致的證據(jù)。員工主動(dòng)提議時(shí)，需要簽訂協(xié)議，明確是員工提出解除勞動(dòng)合同。
三、終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)保留什么證據(jù)？
⑴員工不愿意續(xù)簽的證據(jù)。如在合同到期前發(fā)放續(xù)簽意愿征詢函，員工不愿續(xù)簽的要求其簽名確認(rèn)，或合同期滿訪談?dòng)涗洠涗浻稍L談雙方簽名。
⑵簽署切結(jié)書。在結(jié)算工資時(shí)簽署《合同終止切結(jié)書》，約定清楚終止的原因（何方不愿意簽）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額、正式離職日期、是否存在其他爭議等。
⑶到期后需要繼續(xù)交接的，應(yīng)當(dāng)書面說明。書面說明到期后工作僅為辦理交接之需，不代表雙方重新建立勞動(dòng)關(guān)系。
⑷慎發(fā)不續(xù)簽通知。建議先發(fā)續(xù)簽征詢函先征詢員工意見。
四、哪些違法行為會(huì)給單位帶來重大風(fēng)險(xiǎn)必須杜絕？
⑴入職不簽勞動(dòng)合同。
⑵試用期限超過法定標(biāo)準(zhǔn)。
⑶規(guī)章制度不符合程序規(guī)定。
⑷規(guī)章制度有違法內(nèi)容。
⑸降薪不依法進(jìn)行。需要協(xié)商；在勞動(dòng)合同里約定清楚薪資調(diào)整的條件、幅度和程序，在什么情況下公司將降低員工的薪資、調(diào)整比例為多大。增大獎(jiǎng)金部分的比例，約定獎(jiǎng)金隨公司效益和個(gè)人業(yè)績而浮動(dòng)并約定浮動(dòng)方式。以不能勝任為由調(diào)整崗位，調(diào)崗然后調(diào)薪，當(dāng)然在這樣的操作還應(yīng)有規(guī)章制度的支持，另外還應(yīng)保留相應(yīng)證據(jù)。
⑹解雇不依法進(jìn)行。除了過失性解雇外，都需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
⑺符合條件的不簽訂無固定期限的合同。
⑻社會(huì)保險(xiǎn)不依法繳納。
⑼解除或終止不出具證明或辦理退工。
⑽招聘員工不要求提供離職證明。
