眾所周知，HR部門與HR工作人員日益成為現今企業中舉足輕重的角色，這與其管理的本質有關，也與HR工作的重要性密不可分。在這里專家定義了四種角色：人力資源專家、業務伙伴、變革推動者和領導者。更好地詮釋了未來HR做什么的問題，從人力資源專業角度為業務發展和公司進步提供專業服務、幫助和改進。

　　老板期待的HR管理人員：

　　1、在用人時，有合適的人選，且能給出有用的建議。

　　2、有發展新業務的意愿時，能夠從人力資源戰略層面提供可供參考的決策意見。

　　3、談論經營成本時，能夠從人力資源成本方面提供參考建議。

　　4、談論經營問題時，能夠說出這其中哪些人的哪些行為和問題可能導致績效不好。

　　5、談論組織氛圍時，能夠告訴員工目前普遍對公司的感受和期望。

　　角色一：人力資源專家

　　這里所指的人力資源專家，并非是人力資源專業畢業或者是有人力資格證書的意思，而是了解人力資源領域的相關做法和模式，懂得從人力資源的角度提出解決問題的思路和策略，不是技術問題，而是思維和思路問題，因此，作為HR，必須要有自己的視角和思維方式，能從自己的角度提出方法和措施。

　　角色二：變革推動者

　　這里所指的變革者不僅僅指人力資源領域的變革者，企業中的任何意向變革，最終都將落實到人身上去完成， HR 應當從人力資源工作角度來推動企業的各項變革和發展。但現今許多HR都是被企業的變革推著走。

　　因此，這時HR應當想的是，管控模式和組織機構是不是要換換，比我們成熟的企業，組織架構是如何設計的，會新增那些新崗位和人員，是否有那些工作是需要外包的，而非自己招聘人員來做，這些都是HR應當想到的。

　　角色三：業務伙伴

　　現今HR的工作價值并非招聘多少人，或者是發多少工資和上多少課，而是應當將企業的人用當其位、用當其時、用當其能，最終企業的所有人都能為企業發展帶來增量，從這個意義上來講，HR必須了解業務。但這里所說的業務伙伴并非是要HR去成為每項工作的專家，而是要了解每個崗位產生績效的關鍵——關鍵績效行為，而不僅僅是崗位職責。簡單來講，就是HR要對每個崗位的人員有識別和評價的能力。

　　這個角色追求的終極目標是：能夠將一家企業的商業目標和績效目標轉化為每個崗位應該達成的關鍵績效行為，簡單來講，就是應該知道企業的業績是如何通過每一個崗位創造出來的，而不是抱著崗位說明書背書。

　　角色四：領導者

　　許多HR表示，自身只是一個小職員如何做領導，在這里所說的領導并非是一個固定的HR團隊的領導者，而是要以領導者的胸懷、思維和方法去推進人力資源管理工作，千萬不要將自己當成別人的同級甚至是下級去工作，畢竟，同級以及下級都看不到大局。

　　當HR去推進一項績效管理改革時，需要推動公司領導、各個部門領導和員工同時去開展這個工作，這時需要以領導者的心態去分析每一類人群的訴求和可能的阻礙原因，如何設計和改進才能最大程度減少阻力，如何讓大家共同投入這個工作中來為最終結果負責，而不是放任上級不聞不問、同級指手畫腳、員工觀望徘徊。