常在HR路上走，奇葩員工總能碰上兩三個。
上午入職，下午就離職。唉，頭疼~，這樣的操作簡直太沒新意，毫無挑戰(zhàn)力。
所以，我們來說說那些超脫常規(guī)，能讓HR窒息的神級操作，不看不知道，嘿，員工真奇妙~
01、離職為發(fā)泄不滿，刪光公司1.4萬筆資料
一員工，姓廖，在臺灣某公司擔(dān)任研發(fā)部總經(jīng)理，話說都做到總經(jīng)理級別了，薪資應(yīng)該不低。可能是她想嘗試下一夜暴富的快感，在當(dāng)經(jīng)理一年后陸續(xù)將手中持有的商業(yè)機密交給了公司的競爭對手。老話說的對，紙包不住火，沒過多久這事就被公司資安人員發(fā)現(xiàn)了。公司很生氣，后果很嚴(yán)重，廖經(jīng)理被公司開除了。
自己做錯了事被公司開除，一般員工的反應(yīng)是要么哭要么鬧要么默默接受找下一家，但這位廖經(jīng)理不一樣呀，手握著公司商業(yè)機密，很快就想出了我不開心也不讓公司開心的方法：佯稱要刪除計算機內(nèi)的私人照片開啟計算機，僅用了15分鐘就果斷而迅速地刪光了公司研發(fā)中產(chǎn)品的各項數(shù)據(jù)，一共14882筆。真是一針見血的神操作，導(dǎo)致公司損失慘重。公司氣到吐血，本想放過你，奈何你還作，一紙訴狀將其告到了法院。于是，廖女士因涉嫌無故刪除他人電磁紀(jì)錄罪被新竹地檢署提起了訴訟。
那么，問題來了。人品如此有問題的員工，HR怎么會招進來？招進來后又為什么沒盡早發(fā)現(xiàn)？
其實這個問題很好回答，不背鍋！不背鍋！我們HR不背鍋！背景調(diào)查不是測謊儀，HR也不是福爾摩斯能一眼看穿這個員工有沒有做壞事。
作為一個專業(yè)的HR，我們只想聊聊專業(yè)的。比如：討論一下HR該如何保護企業(yè)的核心機密資料不被外泄。
①與重要員工訂立勞動合同時，同時訂立附加保密條款，以書面形式確定本單位商業(yè)秘密的內(nèi)容范圍、核定涉密人員、指定保密制度、及時發(fā)放守秘報酬并約定泄密違約金等。有必要的話，可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議。
②證據(jù)很重要。除了保留和員工簽訂的協(xié)議書或合約等關(guān)鍵資料，還要在事件爆發(fā)的時候快速取證：封查員工電腦，尋找計算機或涉及的任何電子設(shè)備可能會被破壞的潛在證據(jù)。如果有必要可申請人民法院保全證據(jù)或調(diào)取證據(jù)。
02、請了病假卻出去旅游浪浪浪
一員工，姓丁，在杭州某公司擔(dān)任某部門經(jīng)理（資深），月薪36000。這個月薪，請?zhí)焓录伲粌汕K錢就不見了，扎心。但是五一黃金周怎能不出去浪？于是，丁經(jīng)理想了一個既能請假出去玩還不用扣那么多錢的好辦法：提交某按摩醫(yī)院開具的病假單，請兩周病假。HR一看，病假，準(zhǔn)了。丁經(jīng)理很開心地出去玩，一開心就想發(fā)朋友圈，一發(fā)朋友圈就忘了分組可見。這下悲劇了，被公司抓了個正著，發(fā)現(xiàn)他并沒有病休，而是去了巴西旅游。公司很生氣，向丁經(jīng)理送達了解除勞動合同通知書。
總有員工抱著“只要膽子大，天天都是帶薪假”的想法，天真！年休假用完，就想著泡病假，你咋不上天呢？當(dāng)我們HR不玩微信不刷朋友圈還是咋的？
作為一個專業(yè)的HR，要確定員工請的病假就是病假，除了朋友圈還有其他招式。有一HR是這樣示范的，而且還一不小心上了微博熱搜。
看得出來，這位HR不是一般的嚴(yán)謹(jǐn)，不過看到這小哥生無可戀的表情，emmm……
作為專業(yè)的HR，為了防止員工泡病假，我們一般三步走。
① 明確審批權(quán)限和流程
在公司規(guī)章制度中規(guī)定：除了休息日和法定節(jié)假日，其他所有休假都必須經(jīng)過申請和審批。不同的假期類型、假期長短及申請人的級別，都制定相應(yīng)的審批權(quán)限和流程。
② 規(guī)范請假流程
要求員工提供病假單、醫(yī)療記錄冊、醫(yī)藥費單據(jù)、由醫(yī)院開具的并已經(jīng)由主治醫(yī)師簽名并加蓋醫(yī)院公章的《病假證明書》等，還是不放心的話，公司還可以要求員工去指定醫(yī)院看病。
對于特殊情況，不能及時辦理請假手續(xù)的，可以讓員工說明情況，并在后續(xù)按時補上書面請假手續(xù)。
③ 在制度中申明：通過買賣病假條騙取休假的方式具有明顯的欺詐性，違背了誠實信用原則和用人單位的規(guī)章制度，可被作為曠工處理，用人單位可根據(jù)勞動法和勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，解除勞動合同關(guān)系。
03、員工離職后回來挖前公司的墻角
一員工，姓李，是某家公司負(fù)責(zé)技術(shù)的基層員工，離職后跳槽到同行業(yè)的一家競品公司，薪資待遇比原公司多幾千元。后來新公司擴招新員工，李員工本著獨樂樂不如眾樂樂的理念把消息告訴了原公司關(guān)系比較好的同事，反響還是很不錯的，好幾個員工集體跳槽，負(fù)責(zé)技術(shù)的走了一大半，到后來連主管級別的也蠢蠢欲動要跳槽。幸虧HR反應(yīng)快，和老板曉之以情動之以理，商量著加了薪才把人留了下來。
遇到這樣的情況，HR簡直要氣到爆炸！自己走就走唄，還高薪回來挖墻腳，我們HR拿著自己每月三千的工資還要苦苦勸那些月薪8000的技術(shù)員工不要被外面10000的月薪所誘惑，容易嘛？
怎么辦？如何避免以后發(fā)生類似的情況？
給予離職員工良好的體驗，與離職員工維持良好關(guān)系是關(guān)鍵。
①從離職面談開始，給予離職員工真切的關(guān)懷。情感維系是很重要的基礎(chǔ)，了解離職員工的想法、去向和動態(tài)。
②建立一個離職員工數(shù)據(jù)庫，及時更新員工的就職企業(yè)、職位甚至是業(yè)績等。可以定期與離職員工進行溝通問候，發(fā)送公司最新的信息等……
③建立“回聘”機制，預(yù)先建立好離職員工回聘機制，讓離職員工知道仍然有機會回來，以及什么情況下可以回來。
以上。
其實，走在HR的路上，若不碰到幾個奇葩員工幾件奇葩事件，又怎能讓自己快速成長？
