在招聘之前，HR需要認真梳理一下流程。目前，網上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來，招聘流程就五個點。很多HR對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。

　　當一個HR招聘一名內勤入職后，領導會問，這個內勤是誰讓招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相關部門經理理論。最后，老總把這個崗位給否定了。HR又厚著臉皮去做辭退工作，顯得非常被動。在整個招聘過程中，HR對流程認知不清楚，把關不嚴，部門經理隨口一句話，HR就忙著招聘，費勁招進來的人員實則是沒有編制和儲備計劃的，最后落得凄然收場。

　　成功的招聘必然有嚴格的流程來控制。從需求的產生到最后錄用，HR一定要把流程和其中的各個環節清晰地定出來，不然就容易導致招聘的失敗，帶來較大的機會成本和低下的生產率。

　　需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經理有充分的溝通，對崗位空缺產生的原因和必要性進行溝通;接著，HR要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專業技術性，HR們對這類崗位的了解不會太深入，所以需要用人部門把崗位職責和任職資格寫清楚;最后，HR需要對增補單進行審核，同時交與上級領導審核。

　　崗位空缺確定后，HR需要思考填補的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關系。一般來講，崗位空缺出現后，有兩種方式解決，一是進行工作重分析或是加班解決，二是進行招聘。

　　招聘的方式也分為內部和外部。HR需要對崗位進行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什么媒體進行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對這些比較了解，在產生需求后，進行精確地定位。

　　HR人員要對公司主營業務，范圍，公司組織架構，崗位情況等信息比較熟悉和了解。如果不清楚，就要盡快和相關部門溝通了解了。這些信息搞清楚后，HR還要做一個工作：統一口徑。外出招聘不可能是一個人，所以大家對同樣問題的解答，要一樣，當然，不要求一字不錯，但是大體意思要一致。舉個例子，在回答公司去年的銷售額時，你說近一百個億吧，他說一百多個億吧，這樣，應聘者心里就會產生疑惑了。

　　方法指得是面試環節中應用到的面試方法。面試的方法很多，具體用哪一種，HR要心里清楚。每種面試方法各有特點。怎樣發揮這些方法的特點，做到面試效率最大化，是每個HR必備的能力。

　　對于一般管理崗位，采用結構化面試，比較節省時間，同時也能解答HR對應聘者大部分的疑惑;對于中級職位，采用素質測評和半結構化面試，效果相對較好;對于高級職位，采用公文筐和漫談方式，效果相對較好。

　　總結每個公司都有自己的一套招聘體系，流程不盡相同。HR要對招聘的流程非常清楚，同時，還要搞清楚流程中各環節設置的目的。只有了解了流程和每個環節的操作意義，HR才能把招聘工作做得更高效。