一、如何看待？
實事求是看待犯罪原因，浪子回頭金不換！
1.主觀故意，分慣犯（改變困難）、一時錯誤（悔改后重新融入社會的可能性高）。
2.過失犯罪，通常不具備“惡意”，因疏忽大意導致了惡性的結果（如：交通事故、生產事故等）。
3.其他情況，如“孟晚舟事件”，屬于政治或者其它因素造成的被“犯罪”，如技術手段，無法證明自己無罪等。
二、如何對待？
1.明確告之公司能否接納有犯罪記錄的人，哪些崗位可以接納。如財務、安保類敏感崗位需慎重。
2.了解對方犯罪的原因，從判決書和對方的回復進行綜合分析，判斷是否屬于企業接受的范疇。
3.面試后認為可以錄用的，可與當地的派出所聯系，了解該人員出獄后的情況以及聽取司法部門建議。
三、如何管控？
1.應聘登記表，注明是否有犯罪前科（根據企業實際情況而定），下方填寫：“本人保證以上信息的真實有效性，并愿意對以上信息的真實性承擔責任”（類似話語）且需本人簽名確認，避免日后相關問題。
2.背景調查，決定錄用前通過第三方對應聘者的教育、工作經歷、個人品質、工作能力等信息進行了解和判斷。
3.入職培訓，內容要包括公司崗位職責、員工手冊、獎懲制度（合法的企業制度約束）等，培確認員工了解相關內容。
4.日常工作，從專業技能、人品、責任心、態度、價值觀等多方面進行深入了解，通過現象看本質。
5.崗位管理細化，規范哪些崗位可以用有犯罪記錄人員，哪些崗位不可以用有犯罪記錄人員。
四、如何處理？
如果發現現有員工有犯罪記錄：
1.保密前提下與公檢法機關核實信息真實性，知會相關人員做好心理準備。
2.根據公司的制度或其它規定，判斷是否可以繼續使用該人員，及時做勸退處理。
3.查詢入職記錄，如對方有刻意隱瞞的行為，要立即處理。
4.根據工作表現，判斷是否可以繼續在該崗位工作，還是做調整?？梢岳^續任用的，可表明公司的立場，希望對方能夠用佳績來證明自己。
5.具體了解當時犯罪原因，不是價值觀問題（性格偏執、精神問題等）基本可以繼續留用，為其提供公平就業機會。
6.反思管理流程，對敏感崗位，要在面試環節對這個項目進行真實填寫，甚至遞交”無犯罪記錄證明“。
7.個人的過往經歷，屬于個人隱私，，要做好保密工作。
五、如何談話？
1.與員工談話的細節要點：
⑴尊重員工個人尊嚴，顧及員工情緒反應，充分鼓勵員工的工作和表現。
⑵向員工說明所接受到的信息反饋，詢問員工事件的真假及過程情況，傾聽員工對此事件的想法，作第二次觀察。
⑶通過幾個問題了解員工的心理動向和態度。
⑷若犯罪記錄屬實，且員工有改過自新的態度，則將公司的相關法律法規所作的條款再次闡述，讓員工意識到自己的行為所帶來的必須承擔的責任。
2.與部門主管人員強調管理的細節：
⑴了解該員工工作的表現，與同事之間的人際關系，了解員工的性格特征。
⑵注意團隊氛圍的營造，避免影響擴散對員工造成心理的壓力。
⑶部門主管起協調帶頭作用。
做HR，要做到“居中守正”、”實事求是“，用科學的態度來對待管理的問題，用藝術的手法來調整人的問題。
