目前，這已經是很多企業感興趣和困擾的話題，之前曾看到過一篇文章“那些又愛又恨的老員工”中寫過，但還是會有許多疑惑和問題。下面，專家從另外一個角度來詮釋一下，分別從四個維度來說！
一、意愿方面
1.方向：重新明確企業的方向，許多企業總是在摸索中前進，暫時的方向不明屬于常態，但在老員工的感知中就是有一定的不安全感，同時總是變換方向，員工也會有疲態的。
2.肯定：缺乏肯定，當老員工的能力被低估時，所取得業績結果也被看做是順利成章，印象也容易停留在以前的看法，要多多加以肯定。
3.融合：在企業初創期，企業規模較小，和老板之間情感互動和聯系較多。但業務成長和團隊擴張時，就沒有往日的親密，因此需要重建情感，開啟信任的力量。
二、能力方面
1.培養：百戰回來再練兵，當員工跟不上企業發展的速度時，必定也會產生疲態，所以，企業需要對員工進行能力的培養和支持。
2.調崗：公司要為員工提供安全感，但非舒適感，舒適感會容易讓員工產生疲態，所以可以適當的換換環境。
3.勸退：這件事盡管做起來很不易，但必須要做，企業是分站上車，終點下車，懂得處理好分離企業才有做大的可能，不然阻礙企業成長的就是一群老白兔。
三、物質方面
1.當下的變現：不同年齡段的員工在物質上的需要也是不同的，如果一位員工到了買房的年齡，必定會對物質要求高，如果企業早期有股權激勵的話，可以做適當的變現了。
2.薪資的調整：比起空降兵而言，許多老員工的薪資已然跟不上市場的發展，專家建議：HR應當重新梳理一下老員工的整體薪酬標準，做適當的調整。
3.中長期激勵：期權股權的激勵是中長期的獎賞，讓老員工可以看到更好的未來，才可以從容的去規劃現在。
四、精神方面
1.讓老員工去傾聽客戶的聲音，去看到客戶價值，從而找到自己工作的意義，這是最大的激勵和獎賞。
2.對于老員工要有特殊的對待，例如說工牌的特殊化，戰袍的授予，三年香，五年陳禮物的配送。
3.儀式感，可以針對老員工進行一些活動，請大家一起憶苦思甜，給予特別的期待和責任的交付！
當然，還需要很清楚的一點是，企業畢竟不是家，在發展的過程中，每一個人都有可能離開，創始人，CEO亦是如此，每個人的激情也不可能在一個環境下一如既往，當激情消退時，平淡是不符合企業不進則退的競爭規律的，那就學會好好分離，讓分別配得上相遇！
