HR在招聘過程中會遇到各種糟心的事，最讓人磕慘的是HR好不容易招聘到人才，企業(yè)用人部門突然來了句不需要了。用人部門只是一句話的事兒，可背鍋的卻是HR。那么遇到這種情況人力資源部門工作人員究竟該如何善后呢？
這是一個時間差的問題，主要發(fā)生在求職者已經(jīng)接到offer還沒有來上班這個時間段。最好的方法是HR能夠及時打電話對求職者做出解釋，正常情況下求職者是會理解的。如果等到求職者已經(jīng)做好了上班準備，并且到公司了，這個時候HR才將情況告知的話，那就是玩人了，甚至還得需要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。
有的人力資源從業(yè)者可能會不以為然，有沒有簽訂入職協(xié)議或者勞動合同，企業(yè)會有什么損失？關(guān)鍵問題是求職者接到了offer。offer中文名：“錄用通知書”，是用人單位向候選人發(fā)出的邀請，offer上會注明公司提供的職位和待遇，表明用人部門愿意與其建立勞動關(guān)系。
在發(fā)offer時，用人單位還沒開始正式用工，候選人也沒與單位簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，這時候雙方薄弱的關(guān)系似乎十分薄弱，可企業(yè)一旦想要毀約，那就要小心了。
勞動契約并不是在正式簽訂勞動合同的時候開始的，而是企業(yè)向候選人發(fā)出“邀約”的時候，offer也是企業(yè)的一紙合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。
《勞動合同法》規(guī)定的用工之日對單位和勞動者進行調(diào)整的，而候選人接受offer這件事是在用工之前，所以雙方并不受《勞動合同法》制約，而是受到《合同法》的規(guī)定限制，因此，offer在法律層面上應(yīng)該屬于普通的民事合同而不是勞動合同。
說不，也要承擔(dān)法律責(zé)任的offer是否具有法律約束力，關(guān)鍵在于offer是否被候選人接受，如果候選人明確表示接受offer并認同其中條款，那契約生效；如果候選人拒絕了企業(yè)，或雖然接受了offer但要求變更上邊的條件，那么，offer就不具有約束力了。
企業(yè)毀offer這件事上，違法的同時也違背誠信，但法律也不能強制企業(yè)必須負責(zé)，offer是民事合同具有不可強制性，只能追回受害者在財產(chǎn)上的損失，如果有證據(jù)證明，是由于企業(yè)毀offer導(dǎo)致候選人財產(chǎn)遭到損失，那企業(yè)應(yīng)該對候選人的損失進行相應(yīng)的賠償。
看到這里HR們應(yīng)該了解到offer所具備的效力了。那么企業(yè)如果想要毀約，人力資源部門該怎么做呢？
1.如果企業(yè)想撤回邀約，必須在“要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人”；如果想撤銷要約，那么撤銷通知須在“受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人”。所以，企業(yè)毀約,千萬不要拖延。
2.設(shè)置回復(fù)期限：企業(yè)如果某個職位如果急需填補空缺，HR便不會在一棵樹上吊死。對于相同的職位會發(fā)出多個邀請，同時會設(shè)置回復(fù)期限，誰先回復(fù)會優(yōu)先錄取。這是企業(yè)為了規(guī)避候選人遲遲不回復(fù)，如果候選人在期限內(nèi)不回復(fù)，則錄用通知自動失效。
如果不是特殊情況，企業(yè)最好不要毀約，雖然只是發(fā)出個offer，但對企業(yè)的影響也是巨大的。
