十年前，獵頭的主要服務對象是外企，主要的獵頭公司的客戶也以外企為主，可以說，是外企在中國的發展推動了中國的職業化，催化了中國獵頭市場從無到有，從小到大。
但今天，絕大部分獵頭公司包括外資獵頭公司的業務都越來越多從本土企業中來，甚至有些公司客戶全部是民營企業。
十多年前民企很難招到最頂尖大學的畢業生，一流學生就算是進企業，也首選外企。
在中高級職位上，外企、民企、國企基本就在同體系里流動，作為獵頭，說服外企的經理人到民企去是非常吃力的。
而現在越來越多的高級候選人把目光放在了本土企業尤其是民營企業上。
民企尤其是新興行業的頂尖民企終于可以吸引到最頂尖大學最優秀的畢業生，中高級經理人再也不會對民企的機會呲之以鼻，我遇到的很多資深候選人和我明確表達希望首先看民企的機會。
從趨勢上看，民企的前景還是相當看好的。但是民企發展好了，并不代表人才的競爭就不激烈了，優秀的民企渴求的候選人仍然是少數，很多人也會覺得民企有很多不適應，尤其是外企到民企的候選人，失敗的很多，甚至成了一個現象極的話題。
想要在優秀民企取得好的職業發展，就要了解優秀民企發展成長中需要的人才特點：
1.需要人才具備更強的通用能力
很多人都會覺得民企對市場的把握。這種對市場把握的準確往往在于企業的靈活性更高，對人才要求的能力不確定性也提高了。
很多外企培養了幾年的人，很容易只會專注于很小的領域，甚至很小的環節，人才很容易出現技能固化現象。
民企要求人才適應力更廣，哪怕是很大的企業，很完善的結構，也許干的事也是比較細的，但企業要求人才要懂得更廣些，在民企的要求中我們常看到要求多面手。
這段時間為一個民企客戶找市場方面的中級候選人，同樣級別的外企的市場人員，做內容的只管內容，做視覺的只負責視覺，做渠道的只懂渠道…….而要找到客戶要求的多面手，就已經要非常高階，負責一個很大的團隊才行。
而顯然很多民企即使也有細化分工，但對人的要求卻希望知識面更廣些、技能更通用些的，至于崗位職責調整更是常有的事。
2.需要人才的終生學習能力
以前外企候選人概嘆到了高層有很多來自外企母國文化上的天花板。現在在和民企一起成長起來的職業經理人雖然沒有了文化上的天花板卻有了能力上的天花板。
很多老板概嘆，很多高級經理人到了企業發展到一定階段就不夠用了。
絕大多數民企，發展到一定階段一定會引進外部更高級，視野更開闊的候選人的。
職業經理人光是和企業共同渡過時間甚至是一直忠誠的跟著老板是不夠的，最優秀的經理人一定是終生學習，緊跟市場和企業發展要求的。
3.需要人才有更強烈的奉獻型職業觀和價值觀
對待優秀的人才，民企更靈活，更不拘一格用人，也更值得花代價，但是對業績的期待更高。工作生活的態度上，民企更希望員工把工作看得更重，工作和生活不要分得太開。
和民企老板或高管交流，很多時候用人非常強調“感覺”，和老板和企業的理念相符或者認可企業的“情懷”。
4.優秀民企更高層次的發展更需要了解本土特點的國際化人才
很多人進民企就覺得沒有外企的職業化要求高了，有些人甚至為了回避（或者達不到）外企的一些要求而去民企的。
以外語為例，很多進民企的初中級經理人第一感覺就是，語言要求不高甚至英語再也不需要了。
很多人因為外語不好選擇民企的。是啊，中國本土的市場大，很多人并沒有意識到外面的世界有什么好。
但是，據我觀察，根植于中國木土的民企越來越強大，走向海外越來越多，這時候就會發現外語能力差的人基本無法更上一層樓。離高級國際化人才的要求還是很遠，哪怕是民企，也越來越要求國際化人才。
