一名管理者確實可以通過懲處或者不加思考的批評管理員工，但任何一名經驗豐富的領導者都會對這種方式持否定看法，他們認為管理有兩寶：激勵和贊美。激勵和贊美能夠激發出員工的無限潛力。
管理是被動的，而激勵卻是主動的。人們為自己做事情必然毫無怨言，然而，卻不可能心甘情愿為別人的夢想買單。如果一名管理者還是用幾十年前的老方法管理現代企業中的員工，那么只會讓有志之士遠離公司。總而言之，一家企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。
不會激勵員工的上級僅僅是一名管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注員工的需求與感受。
激勵于企業而言為何重要？
人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的核心和宗旨。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。
例如，大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵；年齡稍大的操作工人，需要養家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。
如果一個人是為自己做事情，信念、目標、理想就是最大的動力，這將是任何薪酬福利政策的激勵都無法達到的效果。
在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：
1.培養人不如招對人：招對人是從源頭上保證了員工質量，比培養一名與企業三觀不合的人更簡單；
2.招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險其實遠遠大于留住老人；
3.留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本；
4.激勵人不如培養人：給員工以真正有成就的未來，勝于一切激勵。
員工追逐利益有錯嗎？
馬斯洛需求層次論告訴我們：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業要支持員工實現自我價值，必須要有配套的激勵設施。
令老板們以及人力資源經理想不通的是，員工工資明明在行業中是最高的，但滿意度調查結果出來發現，最不滿意的竟然是薪酬。這是為什么呢？理由有二：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足；二、員工收入再高，也不會滿意，因為他總希望獲得更多。
員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，身在職場，必然要拋棄5種心理：
1.付出與回報要對應。
2.只做與工資相稱的工作，秉持這種心理做事情的人永遠拿不了高薪。
3.這件事不是我的分內事，那是領導的問題。秉持這種想法，職場人際關系必然奇差無比。注定永遠不能當領導。
4.太累了，明天再做吧。這種拖延遲早會害了你自己。
如果你不滿意收入，請給出態度：
1.將你的工資提升30%，然后問自己我要怎么做才能達到這個水平，需要多久可以做到？
2.詢問收入高于你30%的朋友們，了解他們是如何得到這個收入水平的？
3.如果你覺得自己短期內做不到，調適自己的心態，腳踏實地工作。
在企業中，老板們其實并不反感計較收入但愿意付出的員工，那些計較收入卻不付出不創造的員工才令老板們嫌棄，而那些不計較收入也不愿意付出的員工，是企業的雞肋，那些不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。
新員工分類
A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業成本；
B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值；
C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化；
D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。
每一名老板都不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，更是毫無價值的。
老板與員工的關系是對立的嗎？
老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲；老板要的是員工努力工作，為公司帶來最大的回報，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多；老板希望員工理解企業經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易；老板想員工把事情當事業來干，員工只想做完自己的事情。
有這種差異，主要來源于思維上的差異，一家公司于老板而言是事業，而于員工而言只是一份工作。同時還來源于利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產生以下問題：
1.如果老板只想著讓公司賺錢，員工就會對公司沒有歸屬感。
2.如果老板只會想辦法壓榨員工收入，員工就會想辦法違規謀取收入。
3.如果老板只會畫餅誘惑員工，員工就會想辦法另謀高就。
4.如果老板只強調業績結果，員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。
老板們難以取信于員工，根本上是老板樂于畫大餅。老板們必然知曉員工工資低，但公司的發展需要更多的資金，給員工漲工資不現實，于是老板們會畫大餅，告訴員工只要一起奮斗，未來就能跟員工分享股權，職位也隨意挑選。然而，員工深知，在企業發展初期，老板不拿出誠意，以后會分享利益更是不可能。
這不是不允許老板們畫餅，至少要讓員工聞到餅香。
老板要經常問自己：1.這是誰的企業？——自己一個人的企業就自己一個人累；2.業績與員工收入是什么關系？——讓員工感受到企業是大家的；3.目標管理如何做到位？——要有目標激勵機制來保障；4.我的角色定位是什么？——是對自己負責？還是要對全體員工負責？
員工憑什么敬業？敬業有什么好處？不是自己的事業，員工憑什么敬業？敬業與個人長短期利益有什么關系？老板們要明白，員工敬業不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。因此，一定要讓員工明白敬業會有哪些好處。
老板與員工的思維和利益關系能統一嗎？
這是可能的，但前提是老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老板要愿意舍棄和分享，員工才能腳踏實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。
俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。
