當(dāng)一個人做到公司的管理層并不是高枕無憂了，而是會面臨更多地挑戰(zhàn)和越來越多的問題，他們會因?yàn)檫@些情況從而無法做好人力資源管理的工作。
1.為了保住職位而不重視工作成果
作為一個部門的管理者首要的目的是完成工作目標(biāo)，但是，在許多公司中，評價最高的經(jīng)理往往不是這么做的。不少領(lǐng)導(dǎo)把其它的事情看得比工作成果更重要。比如：希望保護(hù)自己所處的職業(yè)地位。然而問題是，一個人如果不是追求成果的“偏執(zhí)狂”，他怎么可能成為一個公司的領(lǐng)導(dǎo)？舉例來說，大多數(shù)行政總裁在得到最高職位之前都曾是追求成果的“偏執(zhí)狂”。可惜，當(dāng)他們達(dá)到目標(biāo)，被人稱為行政總裁之后，其中的許多人就把注意力轉(zhuǎn)到如何維護(hù)自己的地位上來了。其產(chǎn)生的原因是，他們的實(shí)際人生目標(biāo)僅僅是獲得個人利益。站在人生目標(biāo)的巔峰上當(dāng)然只剩下坡路可走。他們失敗的原因較合理地推論：他們一旦到了最高職位，就會不擇手段地保護(hù)它。正是由于如此，造成很多行政總裁和大多數(shù)經(jīng)理人做出決定來保護(hù)他們的利益或聲譽(yù)。
在他們看來如果能保住自己的地位即便做出錯誤的決定也是好的。實(shí)際表現(xiàn)上，他們更傾向于回報那些有利于他們“自我”的人，而不是為公司業(yè)績做出貢獻(xiàn)的員工。經(jīng)理人不是通過集中精力做出成果，而獲得更高的地位和更大的“自我”滿足，因?yàn)槟菢幼銎饋硇枰L期、大量的工作，在此過程中將會產(chǎn)生太多可能導(dǎo)致地位損失的危險插曲。
要克服這種誘惑的辦法，就是需要人力資源管理者將工作成果作為個人成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)。他們所領(lǐng)導(dǎo)的公司的未來，不論對于員工還是顧客都太重要了，這才是真正決定他們地位的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
2.領(lǐng)導(dǎo)不可能受到每個人的歡迎
作為企業(yè)管理層還會遇到另一種問題那就是為了讓自己受歡迎而忽略員工的工作職責(zé)。希望自己受到員工歡迎是人之常情，但對于領(lǐng)導(dǎo)管理卻是危險的。他們不知道，領(lǐng)導(dǎo)有時可以是“孤獨(dú)”的。對公司大多數(shù)成員來說，最高領(lǐng)導(dǎo)者除了那些直接向他匯報工作的人之外，很難有更多的時間跟公司的每一個人都很熟悉。這樣，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)同那些直接向他們匯報工作的人成了朋友，并且對他們的需求和缺點(diǎn)常常能感同身受。最后，由于巨大的任務(wù)當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)與這些下屬之間產(chǎn)生了“親如兄弟”的感覺。
因此，當(dāng)需要告訴這些同自己關(guān)系親密的人他們沒有達(dá)到期望值時，領(lǐng)導(dǎo)們就會變得躊躇不前。這并不是領(lǐng)導(dǎo)太忙或者太懶，而是因?yàn)榇藭r他們已經(jīng)難以面對讓“朋友”煩惱的窘境。
作為領(lǐng)導(dǎo)，要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬，而不是他們的私人感情。不要把向你直接匯報工作的員工看成一群擁護(hù)者，應(yīng)把他們看作是完成自己工作職責(zé)、進(jìn)而使公司達(dá)到預(yù)期業(yè)績的關(guān)鍵人物。必須牢記的是，如果你失敗了，你的下屬將不可能再喜歡你。
3.自欺欺人，希望自己是永遠(yuǎn)不會犯錯
有的領(lǐng)導(dǎo)還有一個毛病那就是自欺欺人，為了正確而正確，說白了就是害怕犯錯而認(rèn)為自己永遠(yuǎn)不會犯錯。對于很多領(lǐng)導(dǎo)，特別是那些很喜歡數(shù)據(jù)分析的人力資源管理者，希望保證自己的決定總是正確的，然而在信息不完整、充滿不確定性的現(xiàn)實(shí)世界中，這根本不可能。因此這些領(lǐng)導(dǎo)，常常拖延決定的時間，不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決，希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。
要記住，如果你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學(xué)到更多。如果你根據(jù)當(dāng)前掌握的信息所做出的決定，在有了更多信息時被發(fā)現(xiàn)錯了，那么改變計(jì)劃并向下屬解釋清楚就行了。對你的公司來說，如果作為領(lǐng)導(dǎo)的你不肯冒出錯的風(fēng)險，代價就是整體癱瘓。
4.無法容忍不同的聲音
一些領(lǐng)導(dǎo)常常對自己的決策感到不滿意，主要原因就是害怕麻煩而無法聽取不同的聲音。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，都相信員工贊同自己的決定并且隨大流，比反對決定、存在抵觸情緒好。這種行為模式也是領(lǐng)導(dǎo)們晉升到目前地位的一個原因。然而，表面上的和諧常常限制了建設(shè)性的爭執(zhí)。沒有這種爭執(zhí)，領(lǐng)導(dǎo)決策的實(shí)際質(zhì)量常常低于正常水平。最佳的決定，只有在各種知識和觀點(diǎn)都被公開討論之后才有可能做出。并不是每個人的觀點(diǎn)和意見都值得贊同，但應(yīng)當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者慎重考慮。所有可以獲得的信息都被研究過之后，得出最佳結(jié)論的機(jī)會肯定會比較大。
所以作為管理者應(yīng)當(dāng)容忍不一致的聲音，你可以鼓勵下屬公開表達(dá)他們的不同觀點(diǎn)。嘈雜的會議常常是取得進(jìn)展的表現(xiàn)，這就是管理學(xué)上著名的“頭腦風(fēng)暴法”。而“一團(tuán)和氣”的會議往往是將重要事務(wù)扔在一邊不去討論的典型癥狀。
5.認(rèn)為自己是萬能的，無法容忍犯錯
很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己是萬能的，即便不是。領(lǐng)導(dǎo)都是掌握權(quán)力的人物，如果讓同事或者屬下發(fā)現(xiàn)了自己的過錯，領(lǐng)導(dǎo)們就會覺得難以忍受。因?yàn)樗麄冨e誤地認(rèn)為，萬一員工都可以輕易地挑戰(zhàn)他們的決定，那么自己就將失去權(quán)威。
不論這些領(lǐng)導(dǎo)多么努力地推進(jìn)建設(shè)性的爭執(zhí)，他們都只是緣木求魚。員工沒有安全感，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不愿加入討論。結(jié)果是那些直屬人員都熱衷于推測領(lǐng)導(dǎo)的意見，僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。
領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)常常積極地鼓勵員工去挑戰(zhàn)自己的想法。應(yīng)該信任下屬，并將自己的聲望與“自我”都勇敢地托付給他們。
這是作為領(lǐng)導(dǎo)能夠提供的最高水平的信任。他們的下屬都將以尊敬和誠實(shí)作為回報，而且在對待他們自己手下的員工時也會效仿上一級領(lǐng)導(dǎo)。
企業(yè)的管理層對于一家公司的發(fā)展比一個乃至多個員工更加重要，這就需要企業(yè)人力資源管理者擁有一個正確的認(rèn)知，從而克服自身誘惑。
