很多企業(yè)都在倡導人性化，有的做得很好，有的卻很糟糕，因為這需要注意的有很多。就拿員工培訓來說，企業(yè)HR要做好以下幾點：
揣測員工的心理活動
舉個例子：我朋友的客戶中有一家知名德企，為了讓員工和德方高層可以進行基本的交流，并且更好地融入德企文化，近年來一直在內部持續(xù)開展德語培訓，任何員工都可以報名參加。然而，員工報名并不積極，報名參加的員工也難以堅持，每學期末都只剩下20%～30%的學員，甚至有一年因學員全體缺席而導致項目半途夭折。同時，企業(yè)的員工流失率在去年上升至30%。
得知這一真實案例后，工作室眾人紛紛思考：培訓項目挺好，為什么員工報名時不踴躍？為什么離職率如此高？這背后的難題恐怕無法僅通過傳統(tǒng)培訓來解決。
近年來，我清楚地看到，很多企業(yè)為了保留員工，做了大量的探索和嘗試，特別是員工培訓方面。但離職率的數(shù)據(jù)卻讓企業(yè)人力資源工作者抓狂抓狂，他們疾呼：“員工要的到底是什么？企業(yè)應該怎么做？”這就是對員工心理的不明確。
對員工的人性關懷
還是上面那個例子，之所以培訓效果不好，是因為缺乏人性關懷。這是和一家企業(yè)客戶培訓主管的溝通得到的靈感。該培訓主管說，如果開展的培訓項目和工作關聯(lián)不大，且未要求員工必須參加，報名人數(shù)總是寥寥。我問：“那么，員工報名哪一類非強制性的培訓項目時最為踴躍？”對方回答：“親子課程。”
顯而易見，該企業(yè)的員工更青睞有關個人家庭生活的培訓項目。培訓部門可以根據(jù)這一線索去揣測員工心理，安排更多人性化的培訓活動。這與EAP的主旨不謀而合。
眾所周知，由于崗位職業(yè)技能培訓與員工的工作績效最為直接相關，所以最早的員工培訓側重崗位職業(yè)技能，很多企業(yè)直至今日依舊如此。六、七十年代時，出于西方民主的要求，許多組織中的培訓人員開始為員工提供輔導和咨詢，包括人際交往技能。九十年代，EAP通過在華跨國企業(yè)，開始進入中國。
作為企業(yè)為員工設置的一項系統(tǒng)且長期的福利支持項目，EAP服務中，專業(yè)人員會對組織以及員工進行診斷和建議，然后通過培訓、輔導、咨詢及教練的方式幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，最終將提升績效并改善組織氣氛和管理效果。EAP的出現(xiàn)，意味著組織中的培訓開始更多地關注員工心理，更具人性關懷。
“培訓+EAP”提升員工滿意度
還有這樣一個例子，我的一個朋友曾在一家兩千多人的企業(yè)中同時負責培訓與發(fā)展以及員工關系。那時，朋友和他的同事都意識到工作生活節(jié)奏過快，給員工帶來了一定程度上的生活壓力和情緒困擾。因此，我們在企業(yè)里開始推廣應用EAP服務，希望幫助員工順利應對個人生活和職業(yè)生涯方面的種種困惑和問題。
首先，為了保證和員工之間的溝通，人力資源工作增設了熱線電話，為員工提供“遠程答疑”。若對公司制度、個人發(fā)展、職業(yè)生涯等方面有任何疑問和困惑，均可以在上班時間撥打熱線電話。此外，我們有時也會通過熱線電話，安排面談，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、紓解情緒困擾方面的輔導。
其次，人力資源通過培訓來開展EAP服務，對員工進行全方位關懷。我們設計了一系列減壓、情緒管理、職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，并為員工開展生理健康、飲食與養(yǎng)生等一系列講座，全方位關注員工的心理、生理健康和安全。
那一年的員工滿意度比過去增加了五個百分點，當時的人員流失率也基本維持在行業(yè)平均水平偏下的位置。其中，培訓和EAP服務相結合產生的力量功不可沒。
未來，關注員工及家屬
回顧本年度在人力資源管理咨詢顧問工作中經歷的一切，我清楚地感知到來自員工的聲音——他們越來越迫切地希望，公司能夠在心理健康和家庭和諧方面發(fā)揮培訓、輔導和咨詢的作用。這要求EAP服務從“關注員工”轉變成“關注員工及家屬”。
作為個體成長的搖籃，員工的很多問題都來自家庭，把目光放回家庭是探索解決之道的根本。幫助員工找回自己在家庭中的位置，將生命中的祝福和愛傳承下去，會讓TA的生命充實豐盈，使其獲得成長的力量。
放眼未來，企業(yè)的EAP服務該考慮將員工家屬囊括進來，在促使員工家庭和諧穩(wěn)定的同時，進一步提升企業(yè)的績效。而培訓部門亦可在EAP服務中為員工提供必要的講座、輔導、咨詢等支持，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
人性化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的主題，想讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，就要讓員工對企業(yè)有家的感覺，把企業(yè)的工作當成自己的事業(yè)。
