面對新增職位的產生，HR如何發揮自己的優勢，并通過一些新的思路和方法，達到快速高效的招聘效果呢？
1.明確企業所處行業狀況及企業行業地位
對于企業所處行業狀況及企業在行業內所處地位，HR應該最清楚，這點也是有別于獵頭的重要優勢。
作為職能部門，不僅需要對企業內部架構，規模，企業經營領域及業績有很深的了解，同時要跳出企業，站在行業的角度看俯視整個行業公司及優劣勢的明確判斷，這是任何企業HR所應具備的基本功。
2.明確企業目前所面臨問題
基于行業及同行業企業的認識，HR需要從宏觀視角回到企業內部，確定企業相對于在行業發展上相對于競爭對手的優劣勢，對企業目前所面臨的問題做到心中有數。
3.明確新增職位產生的原因及解決問題
當將前兩步做到明確后，再繼續深入到具體職位上，新增職位產生的原因應該就順其自然的知曉了。
一般情況下，新增職位的出現，必定是老板將企業現階段發展的瓶頸或阻礙結合長遠發展愿景而做出的決定，那么從這個角度上，你已經明確問題在哪里，或者說新增職位需要解決的問題是什么。
4.對新增職位所處領域及接觸環境做360分析
這一點是重點，因為HR甚至老板都不知道新增職位需要具備怎樣的勝任素質。
雖然明確職位設立的目的，但對于什么樣的人可以勝任，并沒有標準，甚至內部會出現對職位理解及要求上的分歧。
此時HR唯一要做的就是確定職位關鍵勝任要素，可以考慮運用360分析理論，這個理論在績效考評、品牌分析、產品分析、人選背景調查等很多領域都可以用到，對職位的分析亦然如此。
因為你沒有接觸過這個職位，所以你要去用一種方法了解，才能夠做出較準確的職位判斷。
簡單而言，對新增職位的360分析也就是對此職位做全方位的了解。
你要明確職位產生原因，職位解決的問題，職位所做大概工作內容，工作內容所涉及的相關領域，類似職位本行業是否出現過，類似職位或工作內容在其他哪個領域出現的次數最多等情況，才好做下一步的針對性行動。
5.結合企業發展狀況及新增職位的分析結果，定出相關JD關鍵點
前面提到企業的發展狀況HR是最清楚的，根據上面所談到的360分析，可以得到一個有明確關鍵點的JD，之后定向發布招聘信息，有針對性地網絡人才。
當然由于是新增職位，所以通常HR很難定下很明確的JD關鍵點，那么可以按照之前所述思路，按照相關的不同方向找到一兩個人選，通過HR部門及業務部門甚至老板的面試，結合企業發展狀況及新增職位重點解決的問題進一步明確方向，進行更有針對性地二次搜尋，成功指日可待。
6.保持同老板及用人部門高層的密切溝通
需要注意的是，在企業所有人都對新增職位存在不全面的認識和理解的時候，HR要和老板保持緊密的溝通，可以更明確此職位設置的目的及解決問題，做到招聘過程中的心中有數。另外，也可以把你的想法講給老板聽，拓展一些新的思路，對提高招聘效果也是有很大幫助的。
7.注意人選同企業文化的相關匹配度
這也是HR的優勢，但在此還要著重提醒，畢竟新同事很有可能于其他領域，舉個例子：人選于新媒體領域，而客戶是傳統行業，如何將二者融合到一起，也是需要HR多做考慮的。
8.做好人員的入職培訓，重點體察新員工的情緒及工作狀態，并作出相應指導及關照
這點和企業文化匹配方面相類似，不過這時人員已經入職，如何幫助人員更快的適應并進入工作狀態，是HR要盡量集中關注的。
要知道，對于新員工來說，一切都是陌生的，忐忑不安及恐懼感都是存在的，我們不能要求新員工一入職就和老板及同事們打成一片，尤其是新增職位更是如此。
在此強調，做好新員工入職培訓，同時注意體察其情緒及工作狀態，時常展現出關心及幫助的態度，不僅能讓其逐步消除忐忑及不適感，更可以較快的適應新工作，并能穩定地長期在企業工作，達到公司所期望的工作效果。
9.職位結束后的總結及領導反饋調查
員工入職時，可以說新增職位的招聘也告一段落，但HR的工作還沒有結束，如前面所述，這是個長期工作，同時對職位招聘過程中遇到的問題進行總結，不定期對新員工所處部門領導及老板進行溝通，聽取他們對新員工的評價及建議，以便做到心中有數，對相應變化也可以做到預防和協調。
