員工的幸福感對企業(yè)來講有什么價值？
添加時間：2018-04-28 10:50:08
瀏覽次數(shù)：
0
首席幸福官（Chief Happiness Officer），首先說明，它不是員工妄想出的職位，它已經(jīng)在很多企業(yè)中存在了。 這位領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的業(yè)務(wù)是對內(nèi)讓員工感到幸福。員工的幸福對企業(yè)來講有什么價值？
英國肯特大學(xué)計算機科學(xué)家Anna Jordanous和在薩塞克斯大學(xué)大學(xué)語言學(xué)家Bill Keller用了半個世紀(jì)的時間研究激發(fā)創(chuàng)意的因素，很遺憾，幸福和快樂不在其中。
十四個激發(fā)創(chuàng)意的必要條件包括：積極性和持久性、應(yīng)變能力、常規(guī)的智力、競爭精神、結(jié)果導(dǎo)向、獨立自由的精神、匠心、情感帶入、自我完善的能力、社交、自發(fā)性和活躍的潛意識、思考與判斷、價值、分歧與實驗。排名不分先后，相互作用促發(fā)一項創(chuàng)意。那快樂呢，它一定不會沒有用處。
美國萊斯大學(xué)心理學(xué)教授Jennifer George和Jing Zhou對161名樣本進行跟蹤，這些人的學(xué)歷覆蓋高中到博士畢業(yè)，其中一半人擁有學(xué)士學(xué)位。在一周之中保證樣本心情愉悅。那些經(jīng)過老板評估被定為缺乏創(chuàng)造力的員工，他們工作中心情也沒什么波瀾。而那些被認為富有創(chuàng)造力的員工，要么經(jīng)歷了極度消沉，要么經(jīng)歷強烈的歡喜。
美國北德克薩斯大學(xué)管理系心理學(xué)家Mark Davis將創(chuàng)新分為兩個階段：初級的創(chuàng)意構(gòu)想＋后續(xù)落實。他認為積極的情緒有利于創(chuàng)意，在初級階段處理信息、頭腦風(fēng)暴，暫時擱置判斷力以免扼殺思維。但在下一個階段，開始克服障礙將創(chuàng)意思想具化時，好心情幫不上任何忙。經(jīng)歷質(zhì)疑、批評，經(jīng)歷實驗和失敗，可以說這個階段幾乎不可能保持心情愉悅。壓力雖然降低幸福指數(shù)但卻能敦促我們完成創(chuàng)意的過程。
所以幸福官是用來讓員工開心，項目領(lǐng)導(dǎo)則負責(zé)適當(dāng)施加壓力，管理的藝術(shù)就是讓人歡喜讓人憂，情感的波動刺激創(chuàng)意迸發(fā)。
診斷員工幸福指數(shù)，調(diào)控辦公場所文化氛圍，最早履行首席幸福官職責(zé)的大概是陳一鳴（Chade-Meng Tan）。在谷歌，他將自己的職責(zé)概括為：啟蒙思想、打開心扉，創(chuàng)造和平。陳一鳴是谷歌元老級工程師，是公司知名的“開心一哥”。他最開始看重快樂的意義，是因為遇到一位比丘——Mathieu Ricard。Ricard不是普通的和尚，他擁有分子遺傳學(xué)博士學(xué)位，專注于利用冥想保持精神愉悅。
在2010年的一場TED演講中陳一鳴說，根據(jù)前額皮質(zhì)層的活躍程度來看，Ricard是世界上最幸福的人，他喜歡自己看到的一切。這讓陳一鳴產(chǎn)生了將Ricard的認知傾向傳遞給谷歌所有人的想法。
同年，谷歌參與了員工幸福指數(shù)調(diào)查，配合Zappos的CEO謝家華（Tony Hsieh）出版了一本書名為《Delivering Happiness》，該書成為當(dāng)年紐約時報暢銷書籍，討論如何提升快樂的企業(yè)文化，甚至催生了同名咨詢公司提供相應(yīng)咨詢服務(wù)。用搜索引擎查詢“首席幸福官”、“首席快樂官”，會發(fā)現(xiàn)很多公司設(shè)置了該職位，他們相信良好的情緒可以讓員工更加專注于工作。
