管理風格對于企業的人才管理具有重要意義，他們善于發掘具有領導潛力的人才。他們能夠幫助員工發揮超出其本人想象的實力，會在其追隨者心中激發強烈的情感，讓員工變得極為忠誠和努力。員工會為了喜歡的老板挑戰自己的極限，卻不會心懷怨恨，他們的忠誠度反而會更高。他們為了不讓老板失望，他們愿意做任何事情，會為了老板的愿景努力工作，甚至會報答老板的知遇之恩。這些領導者明白，讓下屬失望的領導是沒價值的。
一、挑戰員工的極限
超級老板是如何做到的？首先，所有的超級老板都非常嚴格地鞭策他們的下屬。每個人都知道優秀員工要的是結果，如果你要和他一起工作，就要做好準備，把工作當成你生活的重心。
一方面，超級老板對員工的期望會越來越高，但另一方面，他們不會局限于上一年的數字，或假定某個職位的員工的“正常”績效該是什么樣。當然，他們更不會局限于員工自己認定的能力極限。超級老板想看看人們可以挖掘出多大潛力。他們把員工都當成奧林匹克運動員一樣對待，迫使他們挑戰自我的極限。
超級老板是激勵員工的天才。與某些老板不同，他們不滿足于其員工拿出80％的注意力和貢獻。他們想要的是100％，而最后也確實能如他們所愿。人們知道他們在為一位與眾不同的老板——將要改變游戲規則的人——工作。這樣的老板不害怕承擔風險，真心實意地追求更高的目標，并邀請員工參與其中。當超級老板強制命令或逼迫和激勵你時，你不會認為績效壓力是乏味或不受歡迎的。你認為這是一個重要性異乎尋常、令人雀躍不已的關鍵任務。正是由于存在這種壓力，你會表現得更加出色。
超級老板對屬下賦予了極高的期望，并給予其啟發，才讓這些杰出人才能為常人所不能。在超級老板手下工作會形成績效提高的正向循環：因為人們習慣于在強烈的環境中生存并勝出，他們的期望只會越來越高。對成功的渴望是如此地強烈，以致他們不斷尋求更有挑戰性的任務。達到或超越超級老板的期望會讓他們感覺無比美妙，因此他們會希望反復體驗這種感覺。他們渴望拉近與超級老板的關系，并不惜做任何事情以留在后者身邊。
二、釋放創新潛力
激勵員工取得成績是一回事，但釋放其創新潛力就是另一回事了。如果你仔細分析超級老板的行為模式，會發現明顯的區別，這值得每個領導者、每個經理和每個員工學習。
超級老板采取三種不同的行動來培養員工的開放式思維和創新精神。首先，超級老板鼓勵持續承擔風險和打破常規。
超級老板培養開放式思維的第二種方式是打消人們對嘗試新事物的疑慮。為什么你的辦公室里似乎沒人想出任何新的創意？很大程度上是因為對失敗的恐懼。這可不是非理性的恐懼；在許多公司，失敗是一個意味很不好的詞。工作搞砸之后，你會被貼上“不可靠”、“無能”或更糟的標簽。超級老板看待失敗的角度當然與眾不同。相反，他們是從失敗中提煉出機會的高手。盡管不明說，但他們不懼怕失敗，而認為失敗只是成功路上的必經步驟。
超級老板還幫助屬下克服抵觸創新的情緒，創造能讓他們有所貢獻的新機會。
超級老板培養開放式思維和創新的第三種方式是勸說員工或下屬勿因功勞而自滿。超級老板是捕捉酷元素的絕頂高手——他們總在搜尋下一個關于產品的精彩創意，下一個大的趨勢，下一個該聘用的杰出人才。
在超級老板興起的持續創新的浪潮之中，其員工無一人能置身事外。超級老板激勵周圍的人在每一天的工作中傾注創造力。結果，不僅超級老板因此收獲了巨大的財富和影響力；
那些幸運地成為超級老板的學徒的人，收獲的是節節拔高的職業生涯。是超級老板讓員工開發的學徒模式得以復蘇。
三、采用學徒模式
如今最能干的老板一般不會優先考慮以非正式的方式接觸下屬并提供沉浸式的學習體驗。為了提高組織的確定性和透明度，這些老板頒布規則，建立官僚機構，從而讓自己遠離員工。他們還對日程精心安排，以確保能夠完成工作，剩下來用于指點或指導員工的非結構化時間少之又少。他們當然不會經常提“學徒”這個詞。這個概念貌似有些過時，像是某個逝去的時代的產物。
超級老板則把學徒模式等同于經營公司的方式。在雇用員工時，他們知道自己是在給雇員一個機會學習一門技藝。他們與學徒并肩作戰，像球場上的教練那樣給予指點，超級老板用這種非正式的指導方式，不僅向其學徒傳遞知識，還能對后者施加宛如父母般的言傳身教的強大影響。
學徒模式的最基本、最關鍵的做法，就是向員工提供支持，了解他們，讓他們參與。如果你不能日復一日地親自去（或者，必要的話，通過通信技術）跟員工打交道，就不能制定出個人化的培訓方法。然而，大多數老板不這樣做——事實上，他們甚至不跟員工近距離接觸。這些遠離員工，對公司的實際狀況一無所知的老板與超級老板形成了對立。雖然如今許多企業會重視接近客戶，但是超級老板注重的則是更貼近他們的員工或團隊成員。
四、職業生涯的經驗
在企業界，想要跟老板對話的員工通常會嘗試“預訂時間”。他們可能會向老板的助理發送電子郵件，而這樣的“會議”會安排在完成“實際工作”之外的時間進行。這樣看似加深了老板和員工在工作外的聯系，但其實會拉開員工與老板的距離，并限制老板與員工之間的聯系。如今時間表高度緊張的高管顯然需要控制他們的時間，但我們在急急忙忙奔走于不同活動之間時，經常忘記了我們失去的是什么——人與人之間偶然、不斷的接觸，而這對于學習、意外發現和建立有意義的聯系關系能起到至關重要的作用。
所有超級老板的學徒都提到，他們在非正式的學徒式互動關系中學到了類似的東西——塑造其職業的、能發揮有力影響的經驗。超級老板會同時提供多種層面上的經驗。首先，他們傳授關于業務的各種技術細節——僅此一家，別無分店的個人經驗——并向學徒強調他們本該牢牢記住的基本原則，加深其印象。
最后，超級老板會調整其日常的教學風格以適應個人差異。為了讓員工拿出最好的績效表現。老板們必須鼓勵他們，但對有些人來說，這種鼓勵會讓他們感到不自在。
