大部分的HR每年都還在干一件費時又費力的工作，那便是篩選紙質簡歷，其實不單費時又費力，還費腦又費眼，這樣的場景不勝枚舉。
更為郁悶的是，HR花了大把時間、大把精力，把自己搞得頭昏眼花、眼冒金星的時候，卻發現篩選的簡歷中，大部分還不符合要求。
做這樣的事情確實很不值得，有苦勞，卻沒有多少功勞，還會被同行笑話。其實HR只要掌握以下兩點，便能從這種無效又落伍的招聘方式中解脫出來。
在招聘公告中準確清晰地寫好崗位描述。
HR在篩選簡歷時常常會發現一些“奇葩”簡歷，之所以稱之為“奇葩”簡歷，是因為應聘者的基本條件與招聘單位的要求條件完全風馬牛不相及。
比如某單位招聘一名文秘，對專業有要求，卻有不少學英語、數學、物理、歷史甚至技術專業的求職者投來簡歷，明明要求30歲以下、碩士學歷，收到的簡歷中卻夾雜著35歲、本科學歷的應聘材料。
這樣的結果必然是收到大堆的簡歷，卻有相當一部分是不符合要求的。造成這樣的結果原因有多方面的，其中最主要的是：
招聘公告中對于崗位要求寫得不具體、不明確，比如用到“相關專業”“年紀較輕”這類模糊性界定的字眼；還有一種表述也是經常能夠看到的，比如“對于不符合招聘條件但能力特別優秀者，可以適當放寬條件”；對于招聘要求也沒有加上類似“不符合招聘條件者，一律不予錄用”的強調性表述。
而對于應聘者，有相當一部分是自恃過高，認為自己屬于那種有能力、有水平的人，也許能不受基本條件的限制；還有相當一部分是抱著到處撒網試試看的心態，這些人都正好抓住了招聘公告中模糊性界定的空子，認為自己或許有機會去爭取這本不符合條件的崗位。
在招聘手段中積極有效地利用信息技術。
前一條建議是緩解紙質簡歷特別是不符合要求的紙質簡歷過多的的問題，這一條建議直接就是針對替代紙質簡歷的問題。
很多HR或是由于長期習慣，或是由于年紀大不太會用電腦，總是習慣看紙質材料，認為手上沒有一份紙質簡歷，便缺了些什么。其實這種思維和做法完全沒有必要。
事實上用電腦來處理簡歷更為有效和簡捷，通過電腦可以實現對簡歷的接收、反饋、篩選、查詢、標注，打印、處理，功能更為全面，而且能在短時間內實現對大批量簡歷的處理，并且差錯率很低，對HR電腦熟練程度要求也不是太高。
通過接收電子簡歷，并把電子簡歷有效儲存，同時進行分類處理，完全能夠實現招聘的所需所用，如果實在滿足不了“紙質控”的要求，還可以有針對性地選擇一些電子簡歷打印出來再看。
更為有效的是，有條件的單位還可以自己開發或是委托開發招聘軟件平臺（網址），把招聘崗位、招聘條件、招聘簡歷模板等基本信息和要求都事先設計進去。
求職者只需在招聘軟件平臺（網址）上按要求填報就可以實現報名，通過這種方式，一方面單位能夠有效獲取應聘者的必要信息，另一方面還能夠將不符合要求的應聘者拒之門外。
