辭職前沒有任何先兆，突然就找你來說要辭職，打得HR措手不及。據(jù)相關人才調研數(shù)據(jù)顯示，人才違約率和“閃辭”率逐年上漲，已越來越成為困擾用人單位的主要問題之一。
在相關人力資源論壇中有的HR稱自己公司的試用期員工流失率超過50%，甚至有些新員工上完一個月，拿到工資就走人了。較高的試用期離職率不僅打亂了人力資源部門正常的工作節(jié)奏，而且大大增加了企業(yè)的人員置換成本。因此如何有效管理試用期員工，降低試用期員離職率已經(jīng)被越來越多地企業(yè)HR管理者所關注。
一、“閃辭”背后的真實內(nèi)幕是什么呢？
出現(xiàn)閃辭的原因通常是多方面的，如：理想與現(xiàn)實的反差太大、難以融入公司的團隊、不適應企業(yè)文化、看不到企業(yè)發(fā)展前景等等。新員工剛剛進入一個新的工作環(huán)境和團隊時往往面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中往往會感覺身心疲倦、工作枯燥無味、與同事相處的不融洽，上司的對自己過于挑剔等等，一旦做的不順心就容易輕言放棄。通過分析，好獵頭認為容易造成試用期員工的流失的原因主要有以下三點：
1.對新員工工作安排不合理。
很多公司對新員工工作安排不合理，沒有明確的崗位編制和工作職責，員工入職后工作都是臨時安排，造成員工不知做什么，感覺工作無聊，沒有意思，尤其是對于急切想實現(xiàn)自身價值的員工，這樣就會導致員工萌生退意；與此同時對于新的工作，無論是工作內(nèi)容、工作流程還是工作習慣都與原來的單位有所不同，新員工需要很長一段時間去磨合并調整自己原有的工作習慣。這段調整期對新員工來說是很大的挑戰(zhàn)，如果能順利渡過便進入了工作的穩(wěn)定期，反之則會選擇中途退出。
2.理想與現(xiàn)實的反差太大。
許多企業(yè)設置了差異化的試用期工資和福利待遇，并且盡量延長試用期。巨大的心理落差會導致員工離職，而且這種離職往往是公司管理者無法認識到的，因為這類員工在離職的時候，離職表上的離職原因一欄，可能只有簡單的“個人原因”、“家庭原因”等借口，卻不會說明他們心理的不滿。所以，公司在招聘時，應向應聘者提供真實的信息，包括工作的內(nèi)容、環(huán)境、政策及管理者風格等，提出公司真實的期望，做出真實且可以實現(xiàn)的承諾，從而避免員工對公司抱有太過于不切實際的期望。
3.新員工難以適應新的人際關系。
新入職員工剛剛進入一個陌生的環(huán)境，往往會感到迷茫和無助，希望得到同事和領導的關懷和幫助。友好熱情的同事，寬容體貼的領導，順暢的溝通渠道，有助于新員工快速適應新的工作環(huán)境，融入新團隊，如果同事之間人際關系冷漠、復雜，領導挑剔尖刻，會讓新員工感到孤立，此時，如果公司沒有及時處理，如果公司沒有及時處理，溝通原因，很容易造成新員工不理解。
二、如何有效減少員工“閃辭”
影響新員工離職因素多種多樣，其中，有很多因素通過合理的管理方法和技巧是可控的，即通過組織或經(jīng)營者努力盡可能改變員工離職的想法或者從源頭上減少員工試用期提出離職的機率。因此，企業(yè)可以通過做好試用期管理，加強試用期員工的引導和保留，從而有效地降低新員工的流失率，減少企業(yè)用工風險和成本。
1.明確崗位職責。
人力資源部門對于公司現(xiàn)有崗位都要有明確的崗位職責和任職要求，在處理用人部門提出的招聘申請時就要明確是崗位空缺還是新增崗位。如果是崗位空缺按照已有的崗位職責在試用期初始階段，就清楚地向試用期員工闡明擔任的主要工作，公開績效考核的標準，讓員工明確自己需側重的工作任務、需達到的關鍵績效指標，同時還應該定期與新員工一起回顧工作成果并及時為新員工的工作提出反饋；如果是新增崗位，在用人部門提出用人申請時就要和人力資源部門溝通確定新增崗位的崗位職責和考核指標和量化標準，避免員工入職后臨時安排的情況出現(xiàn)。
2.安排新進員工進行工作培訓與指導。
新員工進入公司，無論是否從事與以往相同的工作，都面臨對新工作的重新認知和定位。入職培訓有助于他們較快地進行自我調整，順利進入工作角色，適應新工作，與此同時，利用培訓的機會，新進員工可以增加對公司和同事的了解，未其創(chuàng)造一個暢通的溝通平臺。當候選人入職后很快就離開新的工作，他們闡述的原因往往是這里沒有一個誘導適應的過程，或者他們感覺自己好像是礙事多余的，還有就是沒有人去告訴他們應該做什么。因此加強與試用期員工間的溝通工作，以給予及時的指導與建議，對于試用期員工的保留有著舉足輕重的作用。
3.建立多種溝通渠道和方式。
新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，用人部門應該充分利用好這個契機開展引導工作，加強與新員工及其所在團隊的溝通，幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，減輕入職壓力，引導其融入新團隊，從而提高新員工的穩(wěn)定度。良好的員工關系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶，如果僅僅依靠試用期的考核溝通，作用往往是微不足道的，當新成員加入時，管理者應該多關注他們，多花些時間和他們在一起交流，及時準確地掌握新員工的思想動態(tài)和實際困難，這樣可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力。當新成員入職時，他們發(fā)現(xiàn)自己得到別人的關注，往往會表現(xiàn)得更好，這也是成功雇傭新成員和公司更好發(fā)展的一個長期投入。
三、“閃辭” 值得社會共同反思
首份工作的高“閃辭”率，值得用人單位與職場新人共同反思。對于“閃辭”一族來說，確實迫切需要克服浮躁的心態(tài)，需要制定更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，需要更加腳踏實地，但在指責他們的輕率同時，企業(yè)是否應該深究過員工離職背后的真實訴求，除了工作制度、待遇這些硬性要求，是否有想過如何去激發(fā)員工的興趣與潛力。
