在企業(yè)HR的日常工作中，招聘是至關(guān)重要的一項。針對優(yōu)秀人才的選拔，不同的HR有不同的方法與絕招，不過，有一點卻是相同的，那就是與用人部門的溝通。人才能否獲得用人部門認可，決定著招聘的成敗。常常聽到HR抱怨，與用人部門進行溝通時會出現(xiàn)“雞同鴨講”的場面，被用人部門追著要人，或者用人部門期望值太高，不現(xiàn)實等等。以上問題應(yīng)當如何解決？HR究竟如何與用人部門溝通才能讓招聘更有效？
一、守住HR的工作基本底線
在招聘時，盡管用人部門要求多種多樣，但HR一定要守住自己的基本底線。這一底線可能體現(xiàn)在價值觀方面，性格測評方面，甚至是職業(yè)觀方面。例如，對競爭異常激烈并且敏感性要求高的職位，對相關(guān)應(yīng)聘者的選擇就應(yīng)當加以慎重，即便用人部門沒有提出過多要求，也需謹慎。
二、招聘廣告體現(xiàn)專業(yè)性
用人部門與應(yīng)聘者的第一次對話就是通過招聘廣告，這次對話留下好印象，是決定應(yīng)聘者是否選擇加入的重要因素之一。一份好招聘廣告所能帶來的影響是巨大的，不僅是對應(yīng)聘者，有時對企業(yè)形象的整體塑造與提升都有很大作用。
因此，HR需要注意的是，招聘廣告除了要做到信息全面、風(fēng)格適宜之外，還要重視專業(yè)性。這時，HR與用人部門之間的溝通是必不可少的，畢竟后者更清楚職位的具體要求與整個行業(yè)的特質(zhì)，往往能夠提出正中要點的能力要求、專業(yè)素質(zhì)要求。此外，全面細致的招聘廣告有助于HR后期工作的開展。
三、招聘需求有主有次
在日常工作中，HR常常會遇到這類問題，用人部門對人才期望過高，市場上難以招聘到符合要求的人才，或者是這類人才所需要的薪酬待遇遠遠超過部門所提供的薪資。出現(xiàn)這種想法，通常HR需要自省，是否深入了解用人部門的需求。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，用人部門既希望招聘到全能人才，但也必定有專攻的一面。HR可以針對這一點，與用人部門加以溝通，將主要能力需求列出。有必要的話，HR 可以參加用人部門的日常會議，深入了解其工作狀態(tài)與需求，或者參加用人部門與求職者的面談，更好地體會其真正的需求。在招聘時，分清能力需求主次，進行人才篩選。
四、避免主觀，用證據(jù)說話
HR領(lǐng)域的新手經(jīng)常會遇見這樣的問題：到底該去哪里找人？如果你覺得人才“無處可尋”，不妨向你的上司或者前輩詢問一些指導(dǎo)意見。因為有時候，新人HR的主觀判斷可能產(chǎn)生誤差，前輩所提供的意見可以幫你糾正，而當這些意見為HR所用的時候，也正是HR大放異彩的時候。所以，在招聘的時候，HR應(yīng)該怎么做呢？應(yīng)該弄清楚幾個問題：
1.公司真正需要什么樣的人才？
2.這些人應(yīng)該具備什么樣的能力與素質(zhì)？
3.如何在面試過程中去辨別這些能力？
4.招聘時，通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？
將以上問題思考清楚以后，HR才有可能把招聘成功率提升到一定程度。
另外，如果你確實認為由于用人部門要求“過高“，而導(dǎo)致人才難以尋覓。那么，在與用人部門溝通時一定注意說話技巧。要清楚，你的職責(zé)與工作是協(xié)助用人部門招聘到可用之才，而非告訴他們應(yīng)該怎樣，除非你手握有力證據(jù)。在試圖想要說服用人部門之前，最好能夠列出部門需求人才在市場上的大致分布和性價比狀況，掌握最新資料，準備好之后再與用人部門進行溝通。與其協(xié)商時，拿出一些更可行的人才要求。同時，讓用人部門參與到招聘中來。
當然，對于專業(yè)性很強領(lǐng)域的職位，如招聘頂尖人才以及專業(yè)技術(shù)大咖。不妨讓用人部門總監(jiān)或者朋友，推薦一些人才資源。同時，HR還可以通過其他渠道進行招聘高精尖人才，例如內(nèi)部選拔、員工推薦、獵頭合作等等。
一場高效的招聘離不開HR和用人部門的緊密配合，不管是前期對部門組織架構(gòu)和職位具體信息的掌握與了解，還是后期關(guān)于應(yīng)聘者的面談篩選，都需要HR與用人部門齊心協(xié)力，才能獲得滿意的效果。HR在這一過程中，作為更懂“人“的那一方，應(yīng)當在溝通上更主動，并加以引導(dǎo)，全方位體現(xiàn)自身專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)。
