40歲的年紀，因為各式各樣的原因曾經離開職場。但是，一個沒有工作的人生是不完整的。人們還是想要在職場上打拼出自己的天地。重回職場之所以變得很難，是因為企業會考慮求職者在職業空檔期技能的落后，年齡的加大會給企業帶來不必要的損失，出于這些原因的考慮，企業更傾向于招聘那些有工作經驗的人。

然而聰明人離開職場，并沒有放棄工作，他們一直在從事短期的工作，這意味著他們不曾和社會脫節，工作技能也并未丟失。這一點對于能否再次回歸職場變得尤為重要。對于公司來說，也能夠幫助他們降低風險。

考慮到目前脆弱的全球勞動力市場，現在似乎不適宜讓雇主公司去拓展潛在員工的供應市場。然而，持此觀點的人卻忽略了重要一點，即：盡管失業率居高不下，公司卻一直很難找到合適的員工，而“回歸職場”項目的潛在對象恰恰就是那些高素質人才。

這些重回職場的專業人士為開明的雇主公司提供了寶貴的機遇，要知道，這些人在職場上的老練成熟、豐富經驗是新手所不能及的，而且對于這些人而言，產假、配偶到外地工作這些經歷都不會重現了。總之，這些人員是一筆極佳的投資。“回歸職場”這一項目，就像篩選工具一樣，讓雇主公司從潛在員工中找出最頂級人才，并可以在有價值的工作樣本基礎上最終作出用人決策。

那么，雇主公司如何才能成功啟動“回歸職場”項目呢？

項目規模要小。“回歸職場”是嶄新的理念，即使在這方面有過開創性實踐的公司也保持了項目的小規模。這樣，它們更容易啟動項目，確立成功的追蹤紀錄。

指定一兩名內部支持人員。基本上，只有當專業人士的回歸職場項目得到強有力的公司內部支持時，它才能獲得成功。無論這樣的支持，來自于人力資源主管，還是來自于公司CEO。培養多名支持人員對于項目的長期存在至關重要。否則，一旦項目的惟一一名支持人員離職了，該項目就可能停滯。

1.確定回歸職場項目模式。
對于回歸職場的項目，沒必要完全從頭開始。事實上，很多公司針對大學畢業生的實習項目都相當成熟。雖然針對專業人士重回職場的項目工作應該更具有挑戰性，但兩種項目在很多方面都是類似的，甚至可以共享的，譬如：申請流程、新員工培訓、項目持續時間、指導人員的安排。

2.管理人員對接項目人員。
尤其在科學、技術領域，管理人員通常不愿意考慮已經離開職場一段時間的人，因為他們擔心這些人的技能已經過時。所以，要為管理人員和重回職場的人員安排面對面的交流，以改變管理人員對他們所持的保留意見。這樣，管理人員也能清楚了解重回職場人員的能力及他們認真的態度。

3.“過來人”的現身說法。
回歸職場項目的主要目的在于，為重回職場的專業人士創造入職機會，但讓他們明白，如果他們成為公司的正式員工，也能有晉升機會。這一點非常重要。最好的“回歸職場”項目能夠讓這些專業人士接觸到公司里的高績效員工，讓他們了解到，原來有些高績效員工本人也曾離開職場。重回職場的成功人士講述自己的親身經歷，不僅可以鼓勵重回職場的新進員工，還能夠說服抱有懷疑態度的招聘經理。

5.擴大校園招聘范圍。
要把重回職場的專業人士涵括進公司的人才庫，這是最簡單的方式。在招聘實習生的時候，清楚說明：歡迎各個年齡階段的人士前來應聘。通過擴充傳統的實習生項目，公司可以不必啟動特殊項目，就能吸引到經驗豐富的人員。

6.求助于有教學計劃的合作伙伴。
重回職場項目還可以求助于大學和研究生院，從它們那里尋求機會。因為這些單位正在為重回職場的各年齡階段人士，提供短期技能培訓課程。

必須認識到，總有很多成功的專業人士因為種種原因離開職場，之后，他們又泰然自若地重歸。這些重回職場的專業人士經驗豐富，閱歷精彩，在他們的人生詞典里，“擁有一切”就意味著離開傳統工作幾年時間。隨著越來越多的公司認識到他們的巨大潛能，這些激勵人心的故事必定將成燎原之勢。