近年來，我們聽過許多IT職業經理人紛紛“下課”的消息：原康柏中國區總裁李金水、原微軟中國區總裁高群耀離職。國內企業中，職業經理人也面臨各種變數，吳士宏淡出TCL權力中心，李漢生在方正的調整，科龍“空降兵”的全線撤離，最近的一個例子是長城PC的空降兵何曉強離職。惟一一個亮點是具有國際軟件企業經營管理豐富經驗的美籍華人何經華先生，近日就任用友公司總裁。眾多的職業經理人變故之事，引發出一個問題: 職業經理人的未來如何？ 外企：職業經理人的美麗與無奈 在很多人心目中，外企似乎是職業經理人的“天堂”，尤其是伴隨著跨國企業本土化進程加快和中國加入WTO以后越來越深地融入國際經濟體系，職業經理人在外企的發展行情更是看漲。 但這一說法只反映了事情的一面。不可否認，外企管理水平高、開放性強、對跨文化的接納和容忍度比較強，這些條件客觀上確實會促進職業經理人的發展。 然而，我們并不能據此認為外企就是職業經理人的天堂。事實上，中國本土的職業 經理人在外企中可能會遇到如下三個問題： 成長天花板 由于一般外企在中國缺乏經營的自主權，其業務與運營策略均要服從和服務于跨國公司的整體利益，因此，很多職業經理人在外企會碰到“成長的天花板”。而且在運營中會受到很大的制約，這也是很多外企職業經理人離開外企轉投國企的重要原因。在這方面，吳士宏、李漢生似乎都是典型代表。 跨文化沖突 雖然很多職業經理人具有較強的文化適應力，但由于中外文化的差異不可避免地會產生一些沖突，使得一些人難以徹底適應。 成就感不強 由于利益的分配機制等問題，也容易造成“打工”心態，從而影響到他們的成就感與事業心。 因此，在外企的職業經理人離職創業或到國企感受“干事業”的激情就成了一個很大的誘惑。 國企：職業經理人的下一個樂園？ 中國經濟的飛速發展造就了一批迅速崛起的優秀企業，例如聯想、方正、樂百氏、用友、TCL等。隨著這些企業逐漸走出了創業和迅速成長的階段，迫切需要提升管理水平，實現管理的正規化，或者開始拓展國際市場，因此，它們特別渴求具有國際視野和管理正規化運作經驗的職業經理人。 在何經華到任的記者見面會上，用友公司董事長王文京的一番表白是對這種需求的典型說法：“用友立志要成為一家世界級軟件公司，何經華總裁的到來標志著用友公司正在以國際化企業來定位公司、用國際化團隊來領導公司、用國際化管理來運作公司。何總的到來是用友公司‘全面升級、擴張發展’戰略的重要組成部分，我堅信何經華總裁能把用友的經營和管理帶到一個新的、更高的水平上去。”因此，很多國企便成了職業經理人的樂園，大量職業經理人開始從外企回流到國企。 但另一方面，從以前的情況看，這些回流的職業經理人的命運并不樂觀。那么，造成這個問題的原因是什么呢？ 管理不成熟，缺乏運作平臺 很多外企職業經理人已經習慣了在良好的平臺上運作，但對于很多國企而言，根本不具備這個平臺，或者差異特大。因此，很多人就不知道應該從何下手。例如，深圳某知名企業從微軟等國際知名企業高薪聘請了好幾個職業經理人，并投入重金欲拓展業務，這些人確實很優秀，但這家企業由于不具備相應的管理平臺，這批人仿佛上岸的魚不知道怎么游泳了，折騰了將近一年的時間還是沒有成效。這就是典型的因為缺乏在國企的運作經驗而導致兵敗的實例。 文化沖突 職業經理人大多具備開放、直接、雷厲風行、有著鮮明個性等特征，這些風格在很多國企里面并不適合，只是由于這些人作為“空降兵”，有老板“罩著”，一開始還相安無事，但一旦有所動作，就可能遭致文化上的沖突和抵制。最近，用友新總裁何經華表示：新官上任不燒3把大火，而是要燒300把小火，可能是防止出現大的沖突的折衷之計。 利益矛盾 由于大多數國企產權、制度、人事等方面的關系比較復雜，各方面的利益錯綜復雜，而改革行動自然會觸及一部分人的利益，處理不好，就有可能“出師未捷身先死，常使英雄淚沾襟”。例如，原北京派力營銷管理咨詢有限公司總經理屈云波“空降”科龍電器公司就任主管營銷的副總裁，上任伊始便遇到了與科龍創業老臣在地位和利益方面的沖突；還遭到了來自科龍的資深員工對其試圖改變營銷部門工作節奏的抵制。 國企對職業經理人的接受模式 任何一個新事物的引入都有一個過程，我們認為，職業經理人對于國企而言也不例外。一般而言，國企在引入職業經理人方面要經歷如下四個階段： 初級 在這一階段，企業在引進人才方面存在較大的盲目性，在人才的發掘、引進、使用等方面缺乏規劃和設計，基本上處于一種自發的狀態。通常的情況是由于一個偶然的機會，老板看上了一個人才，經過游說達成一致意見，就進入了企業。這時候，企業的職業經理人很少，或者引入的職業經理人很快“泯然眾人矣”，對于企業沒有什么實質性的影響。 凋零 在很多情況下，企業引入的職業經理人要么不適應，要么因為試圖對企業進行變革而引發了強烈的沖突或抵制，企業領導為了平衡各方的利益，被迫對“空降兵”進行打壓，導致職業經理人的離職或偏安一隅、淡出權力中心。 成長 在經歷了職業經理人的“兵變”以后，如果企業領導人能夠頂住壓力，使企業經歷陣痛走入正軌，就會增強企業對于外來人員的“免疫力”，使得企業能夠成為適合職業經理人成長的樂土。職業經理人慢慢開始在企業內部站穩了腳跟，發揮其應有的作用。 綻放 企業制定了明確的人力資源規劃，并有目的地進行人員的甄選、引進和培養，高層領導和業務骨干也認同并樂意接受職業經理人，積極創造條件促成變革，企業不僅在很大程度上提高管理水平，而且成了職業經理人的“天堂”。 當然，對于很多企業而言，這只是一個簡化的過程，但無論對于迫切需要借助進入職業經理人來提高管理水平的企業領導而言，還是對于職業經理人而言，都可以把這個作為一個標尺，來衡量一下企業的土壤是否適合職業經理人的成長。