對(duì)許多企業(yè)家、企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，最糟糕的是，他們當(dāng)中大多數(shù)人沒(méi)有醒悟到，今天我們?cè)诔浞窒碛眯录夹g(shù)帶來(lái)的大幅度勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的同時(shí)，我們已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)體系：一個(gè)無(wú)法靠增加員工人數(shù)或就業(yè)人數(shù)來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新體系。美國(guó)可以說(shuō)是世界上最擅于利用技術(shù)進(jìn)步發(fā)展經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，但它的失業(yè)率一直在9％上下徘徊，每個(gè)失業(yè)者平均待業(yè)時(shí)間為39.9個(gè)星期，是二戰(zhàn)之后持續(xù)最長(zhǎng)的紀(jì)錄。最近奧巴馬總統(tǒng)的國(guó)情咨文演說(shuō)中，出現(xiàn)頻次第一位的詞是“就業(yè)”，高達(dá)40多次，第二位的詞只有十幾次，國(guó)際事務(wù)連10次都不到。但是，可能連總統(tǒng)都無(wú)法接受的現(xiàn)實(shí)是，我們的世界也許真的進(jìn)入了不是靠人們的就業(yè)來(lái)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。驗(yàn)證該現(xiàn)象的另一個(gè)事實(shí)是，從2008年金融危機(jī)以來(lái)，絕大多數(shù)公司投資了更多的設(shè)備（包括軟件）而不是招募了更多的員工；如今美國(guó)全國(guó)企業(yè)的平均利潤(rùn)率和在固定資產(chǎn)設(shè)備的投資回報(bào)率都達(dá)到歷史新高！

　　企業(yè)在用人方面必須刷新思維。泛太平洋管理咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)對(duì)該問(wèn)題的研究顯示，面對(duì)信息和自動(dòng)化技術(shù)的規(guī)模使用，有三種人是當(dāng)今企業(yè)必須面對(duì)的，能否用好這三種人會(huì)影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第一種人，稱(chēng)之為“愿景分享者”（Vision Believers）。這類(lèi)員工的特點(diǎn)是：他們高度認(rèn)同公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和定位，并為之激動(dòng)和興奮。根據(jù)泛太平洋的研究，一般該類(lèi)員工在企業(yè)的比例不到20％。如果按70后、80后、90后來(lái)分開(kāi)看，“愿景分享者”多為70后和80后。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，這類(lèi)員工幾乎就是公司的生命線；對(duì)于大企業(yè)來(lái)講，比如《財(cái)富》世界500強(qiáng)公司，這類(lèi)員工的重要性很難體現(xiàn)，但在關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵事件上，該類(lèi)員工凸顯重要。機(jī)器對(duì)人員的取代，迫使企業(yè)不斷更新組織結(jié)構(gòu)和用人方式，大規(guī)模的員工忠誠(chéng)度很難維系，但是“愿景分享者”是看好公司的未來(lái)的、對(duì)公司的變革措施有很大的容忍度。

　　第二種人，我們稱(chēng)之為“濕鳳凰”（Wet Peacocks）。幾年前，在國(guó)內(nèi)曾經(jīng)有幾部電視劇是表現(xiàn)鳳凰男和孔雀女的婚姻愛(ài)情故事的?！傍P凰男”指的是發(fā)軔于農(nóng)村，大多家境貧寒，通過(guò)發(fā)奮苦讀，靠自己的勤奮和努力在城市里學(xué)習(xí)、就業(yè)，依靠自身的能力在城市里站穩(wěn)腳跟的男孩。他們一般都是擁有一份不錯(cuò)的工作，和城市女孩組成家庭，并逐漸融入城市生活，成為人們眼中的“山溝溝里飛出來(lái)的金鳳凰”。

　　鳳凰男無(wú)論在求學(xué)還是工作中，都有股自強(qiáng)自立、吃苦耐勞、銳意進(jìn)取的精神，容易得到師長(zhǎng)、上司的器重，獲得學(xué)業(yè)和事業(yè)的建樹(shù)，成為同齡人中的佼佼者。他們因?yàn)榭忌洗髮W(xué)扎根城市而受到鄉(xiāng)親們的艷羨與推崇，卻往往在城市里生活得舉步維艱，需要通過(guò)不斷地努力來(lái)維持自己在眾人面前的光鮮形象。

　　“濕鳳凰”是指那些背景和經(jīng)歷如同“鳳凰男”、“鳳凰女”，但在早期成長(zhǎng)道路上不順利甚至摔過(guò)跟頭、吃過(guò)失敗和挫折的滋味的年輕人。他們和電視劇里的鳳凰男最大的不同是，他們不是單靠讀書(shū)好、一條窄道走出來(lái)的，而是讀書(shū)不一定好但人生閱歷豐富、成熟度高。這在企業(yè)的人才面試過(guò)程看得很清楚，主考官特意把工作描述得特別艱苦、特別復(fù)雜、特別不具“吸引力”，通常是那些“濕鳳凰”們可以接受這些挑戰(zhàn)；多數(shù)“職業(yè)經(jīng)理人”則小算盤(pán)打得精而又精，最后自己選擇放棄。

　　在今天，全世界各行業(yè)的知識(shí)和數(shù)據(jù)就在每個(gè)人的指尖上，一觸即得。員工解決問(wèn)題、獲取知識(shí)和技能的能力已經(jīng)不在單靠企業(yè)的培訓(xùn)或什么證書(shū)資格考試，更多的是靠積極進(jìn)取、百折不撓的學(xué)習(xí)態(tài)度和敬業(yè)精神。一位哈佛大學(xué)的畢業(yè)生和一位三流大學(xué)的畢業(yè)生，差距變成了時(shí)間的函數(shù)，也就是只要肯學(xué)肯鉆研，三流大學(xué)的畢業(yè)生可以縮短差距，倘若哈佛畢業(yè)生停止學(xué)習(xí)和進(jìn)取，那三流大學(xué)畢業(yè)生超過(guò)他的可能性也變得更大！在今天的企業(yè)里，這個(gè)道理顯得更加重要；企業(yè)的確離不開(kāi)高精尖人才，但“濕鳳凰”們能以最低的成本發(fā)展成高精尖人才，如果他們是真正的鳳凰。一位普通的醫(yī)生，指尖上的百度讓其大大縮短和名醫(yī)的距離；一位普通的教師，指尖上的可汗學(xué)院（Khan Academy）使其進(jìn)入名師行列。企業(yè)比歷史上任何一個(gè)時(shí)期，都需要“濕鳳凰”！

　　最后一種人是“超級(jí)jianzhi者”（Super Temp）。去年的圣誕節(jié)期間，我在波士頓郊區(qū)的親戚家，遇到鄰居邁克先生。去他家喝酒聊天，我吃驚地看到，在他的私人辦公室內(nèi)，桌上并列擺放著四臺(tái)電腦外加一臺(tái)專(zhuān)業(yè)服務(wù)器，已經(jīng)完全沒(méi)有“家”的感覺(jué)。原來(lái)邁克過(guò)去六年來(lái)都在家辦公，同時(shí)服務(wù)三家企業(yè)，年收入超過(guò)70萬(wàn)美元。他有著25年的軟件編程經(jīng)驗(yàn)，他十分滿(mǎn)意他的工作狀態(tài)，可以自由地支配自己的時(shí)間去度假、可以隨時(shí)停下工作在跑步機(jī)上運(yùn)動(dòng)一會(huì)兒聽(tīng)著自己喜歡的音樂(lè)。除了邁克，我還見(jiàn)到過(guò)去在大的媒體集團(tuán)上班的文化人，也開(kāi)始做類(lèi)似的“兼zhi工作”。從《紐約時(shí)報(bào)》到《時(shí)代》周刊，每年許多得分最高的文章不再是八小時(shí)內(nèi)坐班的記者和編輯，而是那些無(wú)影無(wú)蹤的“神槍手”們！

　　今天我們進(jìn)入的經(jīng)濟(jì)體系，不但是無(wú)法靠增加就業(yè)來(lái)拉動(dòng)發(fā)展，而且是“減員”可以做更多的事。那些被技術(shù)武裝起來(lái)的專(zhuān)業(yè)人士，開(kāi)始發(fā)揮他們從未有過(guò)的能量，當(dāng)然也開(kāi)始掙得他們過(guò)去幾倍的薪酬。這些人不是過(guò)去的低收入、低學(xué)歷的“臨時(shí)工”，他們是“超級(jí)jianzhi者”，擁有一流的學(xué)歷、一流的工作經(jīng)驗(yàn)。著名的管理大師彼得。德魯克去世前的幾年就說(shuō)過(guò)，我們必須徹底放棄對(duì)“工作”、“崗位”和“職業(yè)生涯”的陳舊的定義，大家必須接受“項(xiàng)目”或“任務(wù)”這樣的理念來(lái)對(duì)待企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理。德魯克認(rèn)為，新的工作關(guān)系將會(huì)要求企業(yè)改變傳統(tǒng)的組織模式、建立多種靈活的工作方式，從業(yè)務(wù)流程外包（BPO）、到戰(zhàn)略合作聯(lián)盟（Strategic Alliance）等。

　　事實(shí)上，這類(lèi)“超級(jí)……者”已經(jīng)開(kāi)始沖擊我們今天的企業(yè)。企業(yè)家、企業(yè)管理者必須學(xué)會(huì)如何釋放這類(lèi)人員的能量。我們企業(yè)的無(wú)法被他人取代的核心東西是什么？

　　如果“超級(jí)兼*者”不會(huì)取代這些核心東西，他們會(huì)如何不同地為企業(yè)增值？什么樣的雇用和被雇用關(guān)系是最合適的？泛太平洋在過(guò)去的十多年時(shí)間中，在全世界范圍搜集“核心專(zhuān)家層”、“簽約專(zhuān)家隊(duì)伍”，允許部份員工和經(jīng)理人在家里辦公，有的可以每周工作三天而不是五天，享受全職人員的福利。這些員工，既不是過(guò)去的“臨時(shí)工”，也不是完整意義上的全職人員。然而，在利用今天便捷的通信技術(shù)（包括微信）、指尖的搜索和學(xué)習(xí)、開(kāi)放的專(zhuān)家網(wǎng)絡(luò)（比如Linked In），創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程比以往更高效、更有趣！

　　最后，需要說(shuō)明的是，上面講的三類(lèi)人并不是全部，而是想強(qiáng)調(diào)站在今天的角度，企業(yè)必須開(kāi)始重視對(duì)這三類(lèi)人的管理和使用。企業(yè)必須珍惜這三類(lèi)人才，采用對(duì)癥下藥的方式來(lái)激發(fā)他們的工作熱情和積極留用他們。三類(lèi)人才也有各自的短處和潛在的問(wèn)題，比如“濕鳳凰”們，艱難的生活環(huán)境造就了鳳凰男堅(jiān)忍不拔的性格以及“愛(ài)拼才會(huì)贏”的精神，同時(shí)也會(huì)形成一些不好的特點(diǎn)比如說(shuō)容易斤斤計(jì)較、胸懷不夠?qū)掗煛⒉蝗菀仔湃嗡恕⒉粫?huì)跟別人分享等，這些特點(diǎn)會(huì)成為其事業(yè)做大的障礙。同樣，對(duì)“超級(jí)jianzhi者”們的管理將要求企業(yè)增強(qiáng)對(duì)“項(xiàng)目管理”的力度和范疇，以及如何保護(hù)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)機(jī)密的管理流程。當(dāng)然，最終我們還要遵循“人品第一、技能第二”的兩個(gè)緯度來(lái)選拔和使用人才。