目前，市場上的獵頭公司很多，一些企業(yè)的HR也常常接到各類獵頭的合作邀請。那么，作為企業(yè)而言，如何才能挑選到真正堪稱 “伯樂”的獵頭？我們不妨從以下幾方面進(jìn)行考察。當(dāng)然，作為企業(yè)HR，為了盡快有效地完成領(lǐng)導(dǎo)交給的獵人任務(wù)，最好通過認(rèn)識的獵頭朋友、職業(yè)經(jīng)理人、高管等了解獵頭渠道。
前期考察：多渠道辨獵頭口碑
現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)很發(fā)達(dá)，用人單位在接到獵頭公司的邀請電話之后，可先學(xué)會使用搜索引擎對相關(guān)的獵頭公司進(jìn)行了解，借此查看獵頭公司的規(guī)模、成立時(shí)間，曾經(jīng)為哪些企業(yè)進(jìn)行過哪些崗位的推薦，是否為自己有競爭力的同行獵取過人才。
自己也可以致電其客戶進(jìn)行實(shí)際的了解，便可以知道他們獵取的人才是否好用，服務(wù)質(zhì)量是否過硬了。企業(yè)HR如果地域時(shí)間允許，也可以到獵頭公司實(shí)地考察。
面談過招：正面接觸看獵頭實(shí)力
面談時(shí)，可以聽獵頭如何介紹自己，如何介紹相關(guān)行業(yè)的服務(wù)案例，他們獵頭是如何完成案例中的職位尋獵的。也可以讓其評價(jià)其他同行獵頭公司的優(yōu)勢或不足，對行業(yè)的了解熟悉程度，以此評判他們的專業(yè)眼光。
此外，可以了解他們公司的獵頭顧問，都有怎樣的獵手，其獵頭從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及教育背景等。對于人才數(shù)據(jù)庫，這只能作為一個(gè)參考，有些獵頭公司雖然有龐大的數(shù)據(jù)，但是效率很低，且和對方的關(guān)系并不緊密，這樣的人才資源并不能成為其核心技術(shù)優(yōu)勢。所以，作為企業(yè)HR，最重要的還是考察他們的尋獵方法、渠道資源、對行業(yè)的熟悉程度及對招聘職位的理解等。優(yōu)秀的獵頭必須對行業(yè)熟悉了解，而且對招聘企業(yè)文化和未來發(fā)展的理解都相當(dāng)?shù)轿?，有時(shí)還必須掌握招聘企業(yè)老板的風(fēng)格，有敏銳的觀察力。
主動出擊：核實(shí)跟蹤識獵頭專業(yè)度
一般獵頭為了證明自己，都會提供許多電話供客戶加以核實(shí)跟蹤，但作為企業(yè)HR，最好還是利用自己的敏銳嗅覺加以鑒別。最好從與獵頭的過招中，尋找可以核實(shí)的途徑。那些他們曾經(jīng)獵過的高管人才，招聘結(jié)果怎樣?售前售中售后服務(wù)怎樣?對方公司如果再有高管招聘是否還會選擇他們?要知道，客戶的真實(shí)評價(jià)是最好的證明。
此外，也可以主動詢問獵頭他們是怎樣面試每一個(gè)不同職能高管的，怎樣考查測評候選人是否適合，怎樣做背景調(diào)研，怎樣保證候選人到崗后在企業(yè)能穩(wěn)定等?他們的高管尋獵完成時(shí)間周期是怎樣的，如何保證進(jìn)步順利進(jìn)行？這些他們都可以非常圓滿地回答和完成，相信很快就可以進(jìn)入你考慮的視線。
十大角度考量獵頭推薦的候選人才
當(dāng)單位緊急要獵尋人才時(shí)，要在有限的時(shí)間內(nèi)定位人才并不容易，作為企業(yè)HR在面對獵頭推薦來的人才時(shí)，最好也要能夠有專業(yè)鑒賞人才的能力，不妨從以下幾方面鎖定目標(biāo)人才。
1.逆向思維能力。面對工作中遇到的新問題，他們擅長用逆向思維辦法去探索解決問題的途徑。問題癥結(jié)在哪里，是人為的，還是客觀的;是技術(shù)問題，還是管理漏洞。采用逆向思維找尋問題的解決方法，會幫領(lǐng)導(dǎo)更容易從問題中解脫出來。
2.換位思考能力。在考慮解決問題的方案時(shí)，常人通常站在自己職責(zé)范圍立場上盡快妥善處理。而他們卻總會自覺地站在公司或老板的立場去考慮解決問題的方案。
3.總結(jié)能力。他們具備的對問題的分析、歸納、總結(jié)能力比常人強(qiáng)?？偰苷页鲆?guī)律性的東西，并駕馭事物，從而達(dá)到事半功倍的效果。
4.文書編寫能力。老板通常都沒時(shí)間閱讀冗長的文書。因此，學(xué)會編寫簡潔的文字報(bào)告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要。即便是再復(fù)雜的問題，讓老板僅僅瀏覽一頁紙或一張表格便可知道事情的概況。
5.信息資料收集能力。他們很在意收集各類信息資料，包括各種政策、報(bào)告、計(jì)劃、方案等。尤其重視競爭對手的信息。因?yàn)槿魏纬墒斓臉I(yè)務(wù)流程本身就是很多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的積累。
6.方案制訂能力。遇到問題，他們不會讓領(lǐng)導(dǎo)做“問答題”而是做“選擇題”。他們常帶著自己擬定好的多個(gè)解決問題方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇、定奪。
7.目標(biāo)調(diào)整能力。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)在一個(gè)組織里無法實(shí)現(xiàn)，且又暫時(shí)不能擺脫這一環(huán)境時(shí)，他們往往會調(diào)整短期目標(biāo)，并且將該目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。這樣，大家的觀點(diǎn)就容易接近，或取得一致。
8.自我安慰能力。遇到失敗、挫折和打擊，他們常能自我安慰和解脫，還會迅速總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，而且堅(jiān)信情況會發(fā)生變化。這樣的樂觀精神更利于今后問題的解決。哪怕?lián)Q個(gè)部門，他們依然可以對新文化很快適應(yīng)。
9.書面溝通能力。當(dāng)發(fā)現(xiàn)與老板面對面的溝通效果不佳時(shí)，他們會采用迂回的辦法，如電子郵件，或書面信函、報(bào)告的形式嘗試溝通一番。因?yàn)?，書面溝通有時(shí)可以達(dá)到面對面語言溝通所無法達(dá)到的效果。
10.職業(yè)化的能力。競爭的加劇，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的加大，企業(yè)的成敗可在一朝一夕之間發(fā)生。對他們來講，崗位的變化，甚至于飯碗的丟失都無所畏懼。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無法比擬的。在他們看來，這不僅是個(gè)人發(fā)展的問題，更是一種生存能力的問題。與此同時(shí)，他們身上有一種高效、敬業(yè)和忠誠的職業(yè)精神。
來源：解放網(wǎng)-新聞晨報(bào) 作者：韋蔡紅
