“干這個(gè)，不知道你智商行不行？”一名網(wǎng)友說(shuō)，他去一家公司面試，面試官問他這個(gè)問題。
他想了解這是不是壓力面試？有人說(shuō)，“你也真是心大，這不叫壓力面試，叫沒素質(zhì)！”
這真是無(wú)知者無(wú)畏，要是在美國(guó)不知要被控告多少次了。這種面試官，真的不懂得什么叫尊重。壓力面試，不是用歧視性的問題讓對(duì)方難堪。
但這種情況真的并不鮮見，有興趣的HR不妨在自己公司排查一下，看看面試官隊(duì)伍里，是不是真的有垃圾要清理。
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我原來(lái)經(jīng)歷的一家公司，有個(gè)研發(fā)部的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，面試應(yīng)聘者的時(shí)候，咄咄逼人，把粗暴當(dāng)直接，常常令應(yīng)聘者感覺不快。
有兩個(gè)挺不錯(cuò)的候選人，就因?yàn)閷?duì)面試官的體驗(yàn)很不好，最后在猶豫中沒有選擇我們。
我們提醒項(xiàng)目負(fù)責(zé)人面試注意事項(xiàng)，發(fā)覺沒用，他依然故我。也曾找他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，看能不能換個(gè)人面試，他的領(lǐng)導(dǎo)推脫說(shuō)：
“他的專業(yè)水平還是很好的，其他人更不合適。他只不過(guò)是這種性格，你們就當(dāng)作壓力面試好了。”這話說(shuō)的，又讓萬(wàn)能的壓力面試背鍋了！
好吧，反正你們自己都不覺得有問題，難道我非要告狀到老板那里去？
壓力面試，不是把粗暴當(dāng)直接，不是故意給人臉色看！暴露自身素質(zhì)事小，損害雇主品牌形象事大。
有的不爽就直接在智聯(lián)職Q這些平臺(tái)上給差評(píng)了，建議HR經(jīng)常到這些應(yīng)用上看看、查查。
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總結(jié)起來(lái)，錯(cuò)誤的壓力面試有以下幾種騷操作：
一種是審訊式。
“你家?guī)卓谌耍俊薄ⅰ澳阌袥]有男朋友？”、“你工作幾年了？”、“這個(gè)工作你能干得好嗎？”審訊式的面試問題，全都是封閉式的。
一種是自以為是。
抬高自己、貶低對(duì)方，故意營(yíng)造緊張氣氛，比如”我們公司很牛的，要求高，你能勝任嗎？”對(duì)對(duì)方充滿狐疑，處于地位嚴(yán)重不對(duì)等當(dāng)中。
凡是像上面這樣問問題的，基本上可以判定為缺乏辨才手段，是一種無(wú)能的體現(xiàn)！
作為面試官，面試的目的是什么？是顯示自己多么牛嗎？
很多所謂的壓力面試問題，完全是借壓力面試的幌子當(dāng)成個(gè)人情緒發(fā)泄的出口，因?yàn)樗揪筒欢檬裁唇袎毫γ嬖嚕?/div>
真正的壓力面試，一定是問題本身帶有壓力，而不是你頤指氣使、故意制造壓力氣氛。
通過(guò)正確的壓力問題，測(cè)試應(yīng)聘者的應(yīng)變和應(yīng)對(duì)能力，獲取更有效的信息，這才是壓力測(cè)試所要達(dá)到的目的。
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對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，如何問出一個(gè)好問題，尤其是如何友好的問出一個(gè)有壓力的問題，這才是考驗(yàn)面試官水平高低的地方。
比方說(shuō)，"我為什么要雇傭你？"
很多人都覺得這個(gè)問題沒有問題，無(wú)非是想讓對(duì)方把自己的優(yōu)勢(shì)和匹配性說(shuō)出來(lái)。
但這只是面試官們一廂情愿的理解。
如果讓你站在應(yīng)聘者一方，聽到面試官這個(gè)問題，你會(huì)是什么反應(yīng)？
很多人的第一反應(yīng)是在心里想："為什么雇傭我，只有你清楚，我哪里知道。"
如果應(yīng)聘者懟回來(lái)，可能面試就黃了，誰(shuí)讓對(duì)方是“求”職的一方呢？人嘴兩張皮，很多時(shí)候，話語(yǔ)權(quán)掌握在面試官手上啊。
對(duì)這個(gè)問題，配合到語(yǔ)氣又不一樣，如果把語(yǔ)氣放在“你”上面，意思是希望對(duì)方回答“如何證明他比別人更合適。”如果語(yǔ)氣重點(diǎn)放在“為什么”上，表明你希望對(duì)方“拿出證明，證明自己更合適”，但這樣做，在應(yīng)聘者看來(lái)可能是在質(zhì)疑，會(huì)引起對(duì)方的不快。
所以這個(gè)問題問的不太好，有冒犯性。
那為何不改成更客觀性一點(diǎn)呢，比如說(shuō)：“請(qǐng)給我一個(gè)雇傭你的理由好嗎？
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一定記住，壓力面試不代表不友好。
缺乏交談和交流的面試，只是單向的信息傳遞，起不到任何“化學(xué)反應(yīng)”，你也很難識(shí)別出對(duì)方真正擅長(zhǎng)什么。
哪怕是壓力測(cè)試，你也可以放在交談中不經(jīng)意之間問出來(lái)，不要顯得那么突兀和刻意。真正的面試高手，往往是在彼此互動(dòng)甚至閑談中“套”出更多信息的。
比方說(shuō)，經(jīng)過(guò)預(yù)熱和寒暄之后，可以問對(duì)方：“我對(duì)你在XX公司的工作經(jīng)歷很好奇，你能不能跟我分享一下，你在這家公司做項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，做的最成功的一個(gè)項(xiàng)目是什么？”
等對(duì)方回答完，可以緊接著問，“能不能再跟我分享，你在這家公司做的最不成功的一個(gè)項(xiàng)目呢？”
看上去，這樣的問題平淡無(wú)奇，但卻不太容易回答，而且能夠測(cè)試出對(duì)方能力的上限以及極端情況下的表現(xiàn)，這也是行為面試法的重要方法。
你能說(shuō)這樣的問題沒壓力嗎？
當(dāng)然，作為面試官，不要急躁，可以給對(duì)方充分的時(shí)間去回想，不要急于打斷。
你可以通過(guò)這些問題，把STAR原則很自然的融入進(jìn)去，可謂一舉兩得。
當(dāng)然，還有一種方式是通過(guò)限定時(shí)間的方式讓對(duì)方描述，考察他的表達(dá)以及總結(jié)能力。
比方說(shuō)，“我想請(qǐng)你用一分鐘時(shí)間簡(jiǎn)述一下自己的經(jīng)歷”、“我想請(qǐng)你用一分鐘時(shí)間簡(jiǎn)述一下你今天的表現(xiàn)。”
友好禮貌的問出一個(gè)看似不經(jīng)意的小問題，也會(huì)令對(duì)方倍感壓力的。
總之，營(yíng)造友好的面試氛圍、樹立積極的雇主品牌形象，比那些裝高冷、耍小聰明的面試官不知道高明多少倍。
對(duì)于那種有損公司形象而逞自己口舌之快的面試官，應(yīng)該及早清除面試官隊(duì)伍為妙！
