在雇傭關系新常態下，人才的外部引進與內部培養相結合就成為當下企業使用人才的首選路徑。長期以來，培訓作為企業內部人才培養的重要途徑和手段被廣泛運用，但現在外部環境發生了很大的變化，傳統的培訓已經不能勝任內部人才培養的重任，學習是新常態下人才培養的有效方式。

　　從培訓到學習不僅是觀念的更新，也是企業內部培養體制的變革，那么，怎樣從培訓跨越到學習呢?

　　如何實現從培訓到學習的跨越

　　1、打造學習的企業文化

　　從培訓到學習跨越的基礎和前提首先是企業高層的共識，在這個共識下來打造企業學習型文化，企業中高層要在學習上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學習動力，形成一種學習的企業氛圍。在一個員工不學習、不分享就可以升遷、加薪的企業，是不可能實現、也沒有必要實現從培訓到學習。

　　2、建立學習體系

　　學習的體系是學習的動態、關聯、穩定、持續進行的保證，符合本土和企業特點的、簡約體系卻是最有效的，IT或互聯網學習管理平臺可以分擔相當部分的流程和事務。學習的管理人員重點在制度、政策、跨部門合作上取得對體系的支持，并將這些資源對接到學習體系，這樣才能使學習體系有效率運轉。

　　3、用技術支撐學習

　　學習與傳統培訓最大的區別在于互聯網手段的運用，高速發展的互聯網技術和雨后春筍般的互聯網學習產品，使從培訓到學習有了強大的技術支撐和產品選擇，選擇符合企業特點和學習設計思路的平臺，將會使學習活動變得多樣和便捷，學習管理也會更加及時和精準，通過數據分析，能更好地改善學習活動，并使學習管理者從繁雜的事物中解放出來，集中精力進行管理協調。有條件的企業可以自己開發學習平臺，有的企業自主開發的學習平臺比外部提供的更實用。

　　4、將學習平臺與管理系統打通

　　將獨立部署的學習平臺與企業管理系統打通是很有必要的。人都是有惰性的，學習也是一個痛苦的事情，只有將員工的學習情況和其績效考核聯系起來，才能更有效地促進員工的學習積極性，從管理上維護企業學習文化的養成，形成真正意義上的學習型組織。

　　5、建立知識管理

　　外部的課程沒有企業自己的經驗和知識更有價值和針對性，人才可以流動，但知識必須留下，要有計劃、有政策地聚集內部知識，形成知識庫，做好知識管理。利用知識庫，并將這個工作持續下去，對企業而言將是一筆寶貴的資產。華為大學的主要工作：傳承文化、提升能力、萃取知識資產，是很科學和實際的，值得其他企業借鑒。

　　6、提高內部學習內容研發和授課能力

　　企業學習乃至整個社會的學習，難點在于內容，基于解決業務問題或成為業務伙伴的學習就需要有針對性很強的內容，這種內容是外部難以提供的。在掌握行業前沿知識和經驗的基礎上，提煉知識庫成果，研發出滿足業務部門需求的學習內容，并通過培養一批具備授課能力和組織能力的內部講師，提高學習項目交付能力，這樣的學習才是企業需要和業務部門歡迎的，只有這樣，學習部門才能和業務部門一起愉快的玩耍，要鼓勵業務部門參入這項工作，并給與合適的激勵。

　　7、學習管理部門需要業務骨干

　　對企業而言，員工學習的終極目標是通過提升能力來解決業務問題，一般企業的學習部門對于業務及其痛點了解不多，以至于學習項目和業務部門的需求有一定的距離，骨灰級的業務人員對業務和問題有深刻的洞察，學習部門如果有業務骨干的加盟，學習項目和業務的結合將會有很大的改善。

　　8、充分利用互聯網產品實現泛在學習

　　成人學習是一種泛在學習，所以企業學習的形式也應該呈多樣性，除了課堂培訓、企業在線學習、師徒制、研討會、案例分析、輪崗等外，還可以將網站、社交產品和互聯網工具嵌入企業學習中，如各種在線學習網站、學習APP、微信、微博、QQ群等，比如，互動交互產品APP“一塊”同時具有強大的實時互動學習功能，解決了在線學習中答疑的瓶頸技術，是企業學習的有效工具。運用互聯網特別是移動互聯網進行學習更符合現代員工的學習習慣，也能有效拓寬學習范圍，提高學習效率，同時考驗學習設計者的智慧。互聯網豐富的學習產品和工具也可以讓中小微企業低成本地開展企業學習。

　　用最小人力成本獲取最大人才回報的時代顯然已經過去，企業在學習方面的投入是必須的，也是會獲得超值回報的。作為員工，要想在激烈的人才競爭中增值自己，只有終身學習，除了參入到公司的學習體系外，還要在體系外自主學習。