古人說：“如果一個人的德性沒有達到令人折服的地步而得到高位，那些有真才實學的人就不會入朝做官，如果沒有功勞的人獲得豐厚的俸祿，那些有功德人就會得不到鼓勵”。
企業真正的詬病導致的人才流失正是如此，如下分析。
1、領導的無能上位，讓真正的人才退而遠之
現在很多企業的機制，導致某些高層領導是碌碌無為的，即便如此還是能不干活照拿錢。
如果是私營企業，老板本身也是摸爬滾打的人，并且他還在公司就任，那么他也許還能識別人才。但是這樣也會造成過多的親屬在公司內為非作歹，養著家眷閑人這樣的企業不在少數。
另外還有一些曾經有豐功偉績的人也就任在企業內，他們憑借年輕時創下的汗馬功勞，而吃老本的在公司內橫行霸道，看誰不爽，就開始內部斗爭，仗著自己是老資格，天不怕地不怕，老板來了也不怕。誰讓人家是親兒子呢。導致后期開始滋生腐敗，搶奪資源等，導致公司外強內枯，于此同時有才干的人或者想認真做事的人，要么被同化，要么選擇離開。而這樣的發展也會形成死循環，業內口碑更差，企業發展倒退，人才流失更加嚴重，腐敗更加猖狂。
如果是聘用制的公司，就是高層和下屬都是合同制，那么優點是專業的管理型人才，他們能以非常理性的思想帶領公司，作出專業的判斷，同時剝離皇親國戚的企業蛀蟲，讓公司發展更正規，更美好。而弊端就是這些人并不能把所有的目光集中在人才培養上和企業發展上，他們最終會淪落到成為個人利益第一為主要職場目的。這是人性的貪婪所致。
聘用制的高層一開始很難知道是否有真才實學，如若是假大空，但是情商高，嘴皮好，也很難讓高層知道。所以和其共事的下屬是其最好的反應照面。如果人員頻繁流動或者不停的招聘新人，這都是潛在因素的寫照。
2、更注重外面獵聘，而不晉升至內部的優秀人才
企業因發展需要，會利用外面的資源找尋優秀人才，他們花著昂貴的價格去找所謂的“人才”。但是卻不知其中的奧秘，外面的獵頭只是為了賺提成，沒有進行挖掘真正有才能的人，他們也不會仔細調查這個人的真實背景，一切以“嘴”取勝，如果你能巧如舌簧，那你的成功率比別人更高一籌。畢竟撒謊也不犯法。
頻繁更換上級的主要領導，但是卻從不詢問既有部門的下屬的意見，也不進行有效溝通，最后多數招聘來的領導和既有下屬無法融合在一起，沒辦法進行團隊合作，而新領導從剛開始的滿腔熱血好好工作，到進入這個團隊后就成了，必須撤換老員工，招聘新下屬。
他們從一開始的注意力就放錯了位置，不再是入職前說的大發展大計劃，而是一味的弄幫派，搞團體。
企業沒有完善的晉升機制，導致領導一家獨大，這樣的局面，導致老員工沒有話語權，而新領導的上任也無法一開始就知道老員工的能力，如果花費時間培養感情、熟悉彼此，這樣的成本過高，老員工最后肯定另謀高就。
老員工對企業的粘性就像是某寶的用戶，頻繁的在這個app上購買東西，這是死心塌地的表現。我一邊花錢享受，一步放棄金錢。老員工也是如此，他們用自己的青春年華奉獻給了企業，同時企業支付薪水給老員工，大家互相依賴，潛移默化中形成了互相依存的狀態。
3、新領導的上任以驅趕老員工為榮，而不是注重以才服人
每天都有人在新公司入職成為領導，他們最不喜歡的就是曾經的舊下屬。因為他們覺得不尊重自己，不聽話?？墒菑膩頉]想過以才服人。如果就業是一場戰爭，難道換了將軍后，剩下的千軍萬馬都得更換嗎？
新領導沒有耐心的對待下屬，沒有接納的心情，只是一味的糾結這個人不是我招聘的，以一開始的偏見就導致他后期根本看不到別人的閃光點，就像是追星一樣，你已經不是受眾了。而拋開本質，所有人都是合同制的，大家來工作的，不是來相親的。于是新領導不在意工作內容和進度，只是搞人。他忘記了初心和尊重是相互的。
企業沒有對老員工更多的愛心，老員工待待時間長，技術熟練，但是得不到重用，接觸新領導發現其并不是他喜歡的風格，兩邊的抵觸導致后期工作進展更加緩慢。久而久之，新領導和老員工，必然有一方離開，但是明顯企業站在新領導這邊，最后老員工的大量流失，也導致很多工作對接失效，工作進度變得更加緩慢。而新領導無法完全吸收公司的信息，人事部的技能培訓也不夠完善，最后新領導只能快速招聘下屬來接手以此表現自己的威望，實則是空殼的炸藥包。
