職場40歲就如同馬拉松的下半程，需要憋著一口氣向前沖了。在上半程二三十歲的階段，表現不好也沒太大關系，40歲開始的這半程比賽關系到全局勝負，參賽選手的心態很難變得輕松。
向洋（化名），38歲，是一位資深馬拉松愛好者，她喜歡用跑馬拉松的勁頭來經營自己的職場。她的職場馬拉松上半程還未結束，就已經取得了相當漂亮的戰果——她37歲開始擔任北京一家傳媒公司的CEO，穩穩進入高層。
她不僅事業做得風聲水起，生活也過得有聲有色：經常去國外旅行，沒事喝點紅酒，全國追著去跑馬拉松，練出了馬甲線，穿高品質的一線品牌，處處有型有范兒。身為很多人羨慕的對象，她卻說自己危機感很重，焦慮得都懷疑自己快要絕經了。
“人總有對未來不確定性的恐懼。年紀越大，機會會越來越少，很多職位35歲以上都不考慮?！毕蜓笳f，“這個世界真正的好機會比我們想象的少得多，無論工作還是生活。”
1、像我這樣的年齡
不上不下挺尷尬的
在遍布北京的中小型公司里，到處都是年輕人的身影。之前被人們所看不慣的特立獨行的80后，現在正經歷著同樣的情景，看著更前衛、開放的90后登上職場，心中感慨萬千。
余渺（化名）是一位88年出生的姑娘，曾在北京一家互聯網公司做品牌總監，她說自己已經被很多同事叫 “大姐”了。在為數不少的一些公司，90后做高管、CEO和總裁的人都大有人在。
于是有媒體驚呼：公司里面除了少數幾個高管外，40歲左右的人已經不見蹤影，他們去哪里了？
這也是讓37歲的陳過（化名）納悶的問題。他在北京換過幾次工作后，發現自己的上級越來越年輕，甚至還有過比自己年輕10歲的直屬上司。在他的猜想中，那些40歲左右的人要么不挪窩了，待在穩定的事業單位；要么就去創業了。
“像我這樣的年齡，不上不下挺尷尬的?！标愡^說。
無論像向洋這樣的高管，還是像陳過這樣的普通員工，在進入中年的時候，都被職場危機感漸漸侵襲。單單年齡這個標簽，就足以給他們施加沉重的心理壓力。
2、想做一些自己能做主的事情
不想整天被人呼來喝去
也有一些職場人，為了爭取更多的話語權和財務自由，在步入中年的時候果斷辭掉安穩的工作，投入如火如荼的創業大潮。
李午（化名）在30歲出頭的時候從北京一所事業單位辭職，之后利用自己的資源在這座城市創辦了一家兒童俱樂部，把自己從原先單位的官僚習氣和繁冗瑣事中解放了出來?，F在，他可以自主安排自己的日程，雖然創業的路上依然吉兇未卜，36歲的他已鐵下心不打算回頭，一邊經營自己的公司，一邊物色新的創業項目。
“我想做一些自己能做主的事情，不想整天被人呼來喝去，不想聽命于那些我看不上的領導。無論如何，別人的辦公室，我是再也回不去了。”李午說。
很多人到30歲左右的時候，不論閱歷還是財富都有了一定的積累，逐漸傾向于自立門戶，打拼屬于自己的天地。而且，創業人群有著越來越年輕化的趨勢。
據《河南商報》2016年的一篇報道，僅在河南省境內，2015年的創業人數已達21.10萬人，比2013年增長76.5%。河南2015年的創業人群平均年齡為36.4歲，比2006年小了1.7歲。其中，25歲～34歲的創業人群占比超過四成，為創業人數最多的群體；而在2013年之前，35歲～44歲創業人群為創業人數最多的群體。
3、干一些長久的實事
多參與孩子的成長
然而，在創業這條路上，并不是所有的人都像李午那樣幸運。在全國范圍內，每年都有無數創業公司前赴后繼地死掉。
朱耀光（化名）35歲辭職后在北京創辦了一家O2O公司，由于跟合伙人產生分歧，公司運轉一年后關停，他隨即加入一家互聯網公司做中層管理人。跟李午不同，他并不介意被人管，也不介意徒有虛名的Title，他更關注的是做一些自己能做得長久的實事，同時能享受到不錯的待遇。
重新恢復上班族的身份后，朱耀光一直期待在工作中有更多自己可支配的時間，陪伴自己剛上幼兒園的兒子。他的孩子即將面臨升小學，對他而言，孩子的成長跟他在哪里工作以及選擇什么樣的工作密切相關。
“我想多參與孩子的成長，每天我都在思考教育孩子和工作之間的平衡問題，不知道該選擇繼續打工，還是創業。繼續打工，又是每天做重復的事情，沒有挑戰，自己可支配的時間也非常有限?！?37歲的朱耀光說。
最近幾個月，他靠節食和運動成功減掉了40斤體重。他說自己這樣做，倒不是為了對抗心中的焦慮，而是為了更好地勝任工作和陪伴家人?！盎畹瞄L、活得健康才能更好地陪伴他們，這個年齡的男人是家里的頂梁柱，責任太大，不敢輕易倒下?！?/div>
4、不甘心“穩定地窮著”
不愿意“穩定地茍且著”
朱耀光代表了很多中年職場人的困境：上有老，下有小，自己在職場上處于中層，身體逐漸走下坡路，但生活的責任卻越來越重。在中年階段，也是一些人的婚姻、感情、孩子教育頻出問題的時候，這些紛至沓來的煩惱會讓中年人更加焦頭爛額。
而令一些中年人更為焦灼的現實是：一方面穩定的飯碗越來越少；一方面職場中年人大多不甘心“穩定地窮著”，不愿意“穩定地茍且著”。
北京億聘世紀管理咨詢有限公司的創始人王廣元根據自己十多年的獵頭工作經驗發現，相對于高層管理人，中層管理人的危機感更嚴重，因為企業對后者工作經驗的依賴程度遠沒有高層管理人那么強，換句話說，中層管理人被替代的可能性遠遠高于高層管理人。
“這種中年危機感的輕重程度也跟行業相關。在互聯網等新興行業，人員相對年輕，中層危機感會更強烈。而在傳統行業，到了40歲正是上升的好時候，看重經驗和管理能力的崗位更歡迎這個年齡階段的人。”王廣元說。
華樹（化名），45歲，大學畢業后一直在陜西省一所鎮級中學做老師，從教20年從未換過工作，現在他已是拿過很多市縣級獎項的資深教師，沒有任何失業的顧慮，也有充足的時間照顧家人。但是常年重復的工作讓他產生了很深的職業倦怠，他的年齡和所處的環境幾乎沒有什么可以跳槽改行的機會；而他對體制內的感情也很復雜——既有依賴心理，又有抵制情緒，他的心時常在這兩種狀態中撕扯著。
“我的危機感就是，離退休還有20年，以后怎么熬下去……”華樹說。
遠離華樹1000多公里的佩玉（化名）今年才剛剛30歲，她說她的職場中年危機已經提前報到了。她的工作是父母通過關系在北京為她安排的一份有事業編制的肥差，但她現在越來越覺得這份工作是囚禁自己的牢籠。
“我生性活潑，可現在的工作卻很沉悶，整天循規蹈矩的節奏讓我窒息。每天我在辦公室憋著，會眼花、胃疼、頭暈。整天都盼著下班，一從辦公室出來我就會很雀躍，像一只小鳥被放出了籠子。”
她認為自己工作上的事情“沒有價值感和影響力”。她非常想跳出去，可是她陷入了迷茫：“不知道如何評估自己的能力，不知道自己離開現在的單位要做什么、能做什么?！北本┳屓搜刍潄y的機會時常引發她的選擇恐懼癥。她反省了自己危機感深層原因，得出的結論是：“從小到大的關鍵選擇幾乎是父母替代完成，以至于沒有培養出獨立的自我，因而面對選擇就會有些無所適從?！?/div>
5、危機感是相對的
優秀的人才從來不缺機會
對于已經進入或者提前進入中年危機的職場人，王廣元給出的建議是：“加強學習，勇于接受新事物，跟上公司發展的腳步；在工作上更努力，憑經驗優勢為公司創造更大的貢獻?！?/div>
在這方面，北京一家高校的傳媒研究學者郭全中是一位不折不扣的踐行者。他在自己的研究領域獨樹一幟，聲名鵲起，被多家知名媒體邀請寫專欄，同時還在好幾家企業擔任顧問，他已經完全不依賴自己全職工作的工資生活了。
“做到這些，就需要保留離開體制能活下去的能力，始終保持學習能力和自我知識、能力的更新能力。”
盡管沒有危機感，但郭全中并沒有覺得自己在事業上進入了最佳狀態，他還在尋找更好的機會，實現自己更多的抱負。
“危機感是相對的，優秀的人才從來不缺機會，年齡不會成為他們上升的真正阻礙。”王廣元強調。
