找工作時(shí)，薪資是繞不開的一個(gè)話題。雖然80% 以上的候選人都會(huì)說換工作不是為了錢，但至少 90% 的人只要薪資合適，就一定會(huì)接受Offer 。
作為HR，候選人在問工資多少的時(shí)候，怎么回答才能用最合適的薪資留住人才呢？
1.通過簡歷分析先做基本預(yù)判
通過簡歷建立對于一個(gè)候選人的預(yù)判，是HR和獵頭的基本功。比如候選人簡歷中體現(xiàn)的“目前薪酬”及“期望薪酬”。
舉個(gè)例子，無外乎兩種情況：
第一種是目前薪酬為 6000，期望薪酬為 6000 以上；
第二種是目前薪酬為 6000，期望薪酬為 6000 或 6000 以下；
每一種情況對應(yīng)的候選人對薪酬的心態(tài)，是不同的。
⑴先看第二種，期望薪酬比目前薪酬要低：
這種心理邏輯一般是非正常的，但并不能就此完全否決這個(gè)人，需要去了解其背后的心理動(dòng)機(jī)。
可能是目前薪酬水分很大，期望薪酬看似比目前薪酬低，實(shí)則可以滿足其預(yù)期。
也可能是候選人給自己的職業(yè)定位，相較于高收入、事業(yè)心，更傾向于平臺(tái)穩(wěn)定、照顧家庭等其他方面，使得對應(yīng)聘崗位的薪酬有客觀上的了解和理解。
那就需要看這個(gè)職位是否能委以重任如此定位的候選人。
⑵而第一種是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情況，只是有增幅的多少不同。
這種候選人比較自信，需預(yù)判他可值他開的這個(gè)價(jià)。
提前對其過往公司的背景和職位、當(dāng)前人才市場行情等作了解、簡歷上候選人過往薪酬的提升幅度分析、曾做出來的成績有哪些、綜合素質(zhì)如何、求職動(dòng)機(jī)和定位是否和求職職位匹配等。
通過簡歷建立對候選人基本的薪酬解讀和預(yù)判，除了對信息的全面掌握之外，還需要你見過足夠多的案例，并且對于人性有充分的洞察和理解。
2.如何面試，管理好候選人薪酬預(yù)期？
很多時(shí)候，薪酬談判失敗，并不是候選人看不上你出的價(jià)錢，而是你沒有管理好他的“胃口”。
對于期望薪酬，任誰都會(huì)覺得是越多越好，尤其是對自己的真實(shí)能力并不清楚的候選人。
所以，在面試時(shí)薪酬談判這個(gè)環(huán)節(jié)，HR 需要做兩個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作：
⑴先對其“目前薪酬”的真實(shí)狀況摸底
有 95% 以上的候選人在簡歷中體現(xiàn)的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少。
比如上面的例子，先核實(shí)其目前薪酬 6000 元/月，是加上了年底的獎(jiǎng)金后的總額分?jǐn)傊撩吭碌脑滦剑€是實(shí)際的月薪。
月薪的薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的，每個(gè)結(jié)構(gòu)項(xiàng)的工資數(shù)額分別是多少，固浮占比，浮動(dòng)部分如何考核以及季度或半年度的考核情況。
如果虛增的較多，對方就會(huì)在你清晰快速的細(xì)致問詢下露出馬腳，當(dāng)你表現(xiàn)的很坦然時(shí)，對方就會(huì)表現(xiàn)的很不好意思。
從而，你就掌握了這場博弈的主動(dòng)性。
⑵再對候選人“期望薪酬”做預(yù)期管理
先選擇合適的面試官來控場和引導(dǎo)。
若是整體簡歷優(yōu)秀，能力較強(qiáng)，且薪酬期望超出公司預(yù)算的候選人，在選擇面試官的時(shí)候就需要斟酌一下。
選擇對公司業(yè)務(wù)非常了解，同時(shí)形象、親和度較好，經(jīng)驗(yàn)豐富，綜合能力較強(qiáng)的HR和面試官。
再幫助候選人清晰自己的職業(yè)定位。
我一般會(huì)這樣提問：“對于一份工作，從工資收入、平臺(tái)發(fā)展、工作和家庭的平衡，
這三方面，對于您個(gè)人來說，您最看重哪一方面，請作一個(gè)排序”。
無論真實(shí)想法如何，大多候選人都會(huì)首選“平臺(tái)發(fā)展”，這就讓HR接下來有了可以調(diào)整候選人期望薪酬的契機(jī)。
引導(dǎo)對方相比較單純的薪酬，更多應(yīng)關(guān)注職位晉升和企業(yè)的其他方面優(yōu)勢，這對個(gè)人的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展會(huì)更有利。
3.巧妙的提問和引導(dǎo)也很重要
對于了解候選人期望薪酬的底線，我會(huì)這樣提問：
“如果我們這個(gè)職位達(dá)不到您的期望，不知道您是直接放棄，還是說低于多少我不考慮，或尊重企業(yè)的薪酬體系”。
當(dāng)對方發(fā)現(xiàn)你對他的目前薪酬有一個(gè)相對準(zhǔn)確的了解后，在這個(gè)問題上，對方一般就會(huì)表現(xiàn)的比較坦誠和客觀一些，大多會(huì)說出自己心里的期望底線。
這就是一場心理的博弈。通過有禮貌的、清晰而專業(yè)的面試方式和提問，并不會(huì)讓對方覺得反感，反而會(huì)因?yàn)槟憧陀^準(zhǔn)確的判斷。
他要么很信服，要么覺得和你溝通特別順暢，信任感就可以相對容易地建立起來，后面的交流和說服就會(huì)輕松很多。
4.強(qiáng)化優(yōu)勢，快速下決定
收入是大部分候選人考慮一份工作最核心的要素，但也會(huì)因?yàn)槠渌矫娴牟粷M意。比如公司環(huán)境太差、距離太遠(yuǎn)、加班太多、面試官太low等其他因素，而放棄即使薪酬很高的工作。
因此我們要挖掘和準(zhǔn)確判斷出對方除了收入之外，還看重哪些方面。
是彈性的工作時(shí)間、高大上的工作環(huán)境和氛圍，還是職位的長期發(fā)展空間，或更青睞與一群優(yōu)秀而有趣的人共事。
善于挖掘出屬于你們企業(yè)獨(dú)有的優(yōu)勢和亮點(diǎn)，再在面試時(shí)針對性的去溝通和引導(dǎo)說服。
如果是高端崗位，對候選人的感情投資也有必要。
比如通過非正式的面談，來加強(qiáng)感情交流。請對方喝咖啡，吃飯等等。
通過與對方工作外的接觸和溝通，對企業(yè)而言會(huì)是一個(gè)很好的了解候選人生活場景的機(jī)會(huì)，同時(shí)也增強(qiáng)了候選人對企業(yè)的粘性、信任和期待。
5.最后，HR及老板決策要快。
尤其是優(yōu)質(zhì)候選人，在市場上停留的時(shí)間是很短的。不要因?yàn)榱鞒涕L、考慮過于全面或過于計(jì)較薪酬而喪失好的機(jī)會(huì)和好的人才。
最后總結(jié)一下：
⑴掌握全面信息，通過簡歷分析建立對候選人薪酬預(yù)期的基本預(yù)判；
⑵選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官，通過專業(yè)的引導(dǎo)，掌握博弈的主動(dòng)權(quán)；
⑶在理性說服和感性影響的雙重加持下，早做決策。
