1.過于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。
只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求(說實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣！)。這樣很容易“網(wǎng)羅” 不到那些有能力沒學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個小學(xué)都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對 學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說是一種資源浪費(fèi)，也可以說是一種歧視。但也不是說一點(diǎn)也不講學(xué)歷， 需要招聘人員能識別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2.太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘 人員的潛力。
一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外(例如：“你沒有經(jīng)驗(yàn)”就打發(fā)了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來(至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，那是HR的責(zé)任)！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經(jīng)歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象)，能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。
3.過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。
特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上(特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者)，如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個人才。
4.只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。
一些企業(yè)一邊招人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時候，都存在一個適應(yīng)問題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。
5.追求高學(xué)歷，考慮匹配少。
一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是要匹配，否則的話對企業(yè)不僅僅是一種浪費(fèi)，也是對應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)。即：大材小用不行，小材大用也不行。
6.企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。
招聘雖然看上去是很簡單的工作，但其實(shí)不是，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等，對負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、 口才、判斷力等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項(xiàng)工作，必要時可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。
7.其他需要注意的地方
⑴招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。
⑵過于相信筆試， 什么能力、潛力、智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者的哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答(例如選擇題)。
⑶安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點(diǎn))，不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好(一天時間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢)，一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往之苦。
⑷招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對企業(yè)的信心會打折扣。
⑸招聘時要尊重應(yīng)聘人員，不要居高臨下。比如一些企業(yè)只管收簡歷(好象是廢紙收購站)，卻不給答復(fù)；把別人的簡歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問的時候咄咄逼人；對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時沒有決定時應(yīng)該在事后給應(yīng)聘者一個答復(fù)；提問或回答時，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時注意積累，不斷總結(jié)，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
招聘是企業(yè)用人的第一步，不僅要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細(xì)，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔(dān)任合適的崗位。
