什么是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指在領(lǐng)導(dǎo)的方式方法上表現(xiàn)出的創(chuàng)造性和有效性。一方面是創(chuàng)造，是真善美在領(lǐng)導(dǎo)活動中的自由創(chuàng)造性?！罢妗笔前盐找?guī)律，在規(guī)律中創(chuàng)造升華，升華到藝術(shù)境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指領(lǐng)導(dǎo)使人愉悅、舒暢。另一方面是有效性，領(lǐng)導(dǎo)實踐活動是檢驗領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的唯一標準。戈爾巴喬夫領(lǐng)導(dǎo)蘇聯(lián)解體不能說是成功的領(lǐng)導(dǎo)，霸王別姬也不能說是成功的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的綜合反映，是因人而異的。黑格爾說過：“世界上沒有完全相同的兩片葉子”，同樣也沒有完全相同的兩個人，沒有完全相同的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)模式。有多少個領(lǐng)導(dǎo)者就有多少種領(lǐng)導(dǎo)模式。
具有隨機、非模式化的特征。領(lǐng)導(dǎo)模式就是領(lǐng)導(dǎo)方法，哪位領(lǐng)導(dǎo)者在錯綜復(fù)雜的矛盾中抓住了主要矛盾，他就能把領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)演繹得出神入化。例如，牽牛要牽牛鼻子，十指彈鋼琴，統(tǒng)籌兼顧，全面安排，這些就是所謂的模式化。
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者具有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)才能、技巧、藝術(shù)和方法。主要包括：決策的藝術(shù)、創(chuàng)新的藝術(shù)、應(yīng)變的藝術(shù)、指揮的藝術(shù)，抓總的藝術(shù)、統(tǒng)籌的藝術(shù)、協(xié)調(diào)的藝術(shù)、授權(quán)的藝術(shù)、用人的藝術(shù)、激勵的藝術(shù)。那么如何成為一個有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)？
第一條 理解員工的行為和需求。
我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個性，鼓勵獎賞具有建設(shè)性的行為，注意手下員工的較低層次的需要是否得到滿足。無論何時都應(yīng)該對有功勞的人道謝。在對個人的表揚中加入公眾的贊詞，以提升被表揚者的自豪感。
第二條 建立員工的自信心。
如果在工作中員工表現(xiàn)出一項工作已經(jīng)超出了他們的能力，這時你應(yīng)立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠相告。
第三條 溝通。
應(yīng)不時的提出一些開放性的問題，以鼓勵員工實話實說，給予員工充分表達他們真實感受的機會。暫時忘記自己的職位，和員工隨意交談。
第四條 信任與承諾賦予員工機會
顯示你對你們的信任，確保你關(guān)注了員工理智與情感兩方面的需求。要有耐心的去化傾聽心情不佳員工的聲音，他們可能會揭露出一些嚴重的問題。同時努力把所有雇員培育成為最優(yōu)秀的。并鼓勵員工提出解決問題的建議。
第五條 運用積極的態(tài)度
對員工的自發(fā)性和獨創(chuàng)性持開放的態(tài)度，并要有所回應(yīng)，將會產(chǎn)生積極的氛圍，這種環(huán)境有利于產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。合乎情理地寬容接愛員工工作中無法避免的錯誤，這有助于產(chǎn)生一種承認成功而并非責怪失敗的環(huán)境，并使之成我主導(dǎo)文化。
抓住每一個機會對公司和員工所取得的成績加以贊賞，也為公司將來面臨的挑戰(zhàn)做好準備。如果在公司里一個部門拓展的過于龐大時，可把它分解成許多較小的團隊。同時不要忘了慶祝你所在團隊機構(gòu)的每次成就。
第六條 開放封閉的思維
在團隊中強調(diào)新觀念不會被毫無理由地拒絕。在日常所有會議上留出部分時間來讓員工討論有創(chuàng)意的見解。強調(diào)員工不敢昌險常常是由于缺乏自信心的表現(xiàn)。
第七條 沖突的處理
我們關(guān)注的是行為而非人的性格。不要主觀性的去針對某件事，要用行動說明一切。在自己發(fā)怒時可請一位親密的同事幫助你排解怒氣。心平氣和的與一位心懷不滿的員工談?wù)搼嵟南麡O影響，可能有助于解決潛在的沖突。因為員工可能已被情緒困擾了好一段日子，但要在這個時候，對他的不適當?shù)男袨閼B(tài)度提出意見和給予建議，有助于他們平息有關(guān)負面的情緒。
他們將會從你理性的觀察中獲益。分析憤怒情緒背后的原因。不鬧情緒同樣可以表達出反對的意見。在你發(fā)泄你的怒氣之前所求助一位可信賴，未介入事件當中的朋友同事，問一問自己對他人的期望值是否太高，因為別人不是常常都會與你意見一樣而且還討你喜歡。
恢復(fù)鎮(zhèn)靜之后，仔細分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復(fù)平靜。最重要的是要向你發(fā)了脾氣的人表示歉意。
第八條 處理個人的困難
鼓勵員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場、 某一次爭吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場。站在朋友而不是管理者的角度來處理員工的私人問題，對于帶著問題來找你的任何員工，都要安排時間與之交流。
第九條 評估與獎懲
當員工有創(chuàng)造性的念頭時，可用積極的態(tài)度去回應(yīng)，來激勵你的員工。運用經(jīng)過規(guī)劃的持續(xù)的改變來激勵員工和避免陳舊的運作。集中對員工已取得的成就做出評估。如果員工失敗了。
站在朋友的角度詢問他們你能做些什么。鼓勵員工提高他們的工作目標，僅僅把解雇作為最后采用的手段，永遠不要只是為樹立一個榜樣而解雇人。在放棄員工或計劃之前需好好思考，因為放棄之后是無法挽回的。如果你是一家公司的老總應(yīng)給予對公司成功做出杰出貢獻的人以股份的獎賞。給員工意外的獎賞，讓團隊成員自己決定團隊獎金的分配。任何形式的刺激都給員工傳達出非常積極的信號。
第十條 建立伙伴關(guān)系
激勵員工成為共同工作，互相幫助的伙伴。尊重所有員工，像關(guān)心家人一樣那樣對待和尊重他們。確信你讓員工都知曉關(guān)于工作的情況。
以上十點還只是很基本的。做到以上十點還不夠，最重要的一點就是樹立榜樣，利用機會在團隊中起領(lǐng)頭作用，并樹立一個良好的榜樣，用行動來教育員工，而不是發(fā)號施令，指手劃腳，絕大多數(shù)人更愿承擔責任，而不愿無所事事，人員管理到位了，帶領(lǐng)出一個好的團隊，你的事業(yè)將會事半功倍。
一個公司就像一個金字塔，最下面一層是員工，以上幾層是各部門，各個管理者，最頂層是老板，如果員工管理不善，沒有員工在下面支撐，那將無法構(gòu)成一個完美的金字塔，更談不上卓越團隊。
