企業(yè)每年投入的培訓(xùn)費中，大部分都用在了“領(lǐng)導(dǎo)力”方面。這無可厚非，主將無能、累死三軍，帶團隊的管理者當(dāng)然是最重要、最需要成長的人。但是，我們?nèi)绱酥匾晫ο聢F隊管理，卻從來不提，如何對上管理。
如果拋開企業(yè)，對個人來說，對上管理就更重要了。我以前老板曾經(jīng)跟我說過“在職場要成功，你得有三點：第一，你行；第二，有人說你行；第三，說你行的那個人自己也要行?！?/div>
所以，先做好對上管理，才有可能談個人發(fā)展。那么，如何做好對上管理呢？第一，有正確的認(rèn)知；第二，知道如何溝通；第三，適時展示自己。
第一，有正確的認(rèn)知
提到對上管理，很多人會跟職場厚黑學(xué)聯(lián)系起來。但我覺得，上下級相處，跟朋友相處、兩性相處，本質(zhì)是一樣的。
在我看來，至少有三個差異：高度差異、責(zé)任差異、個性差異。這三個差異，是你在跟老板相處的時候，需要時刻謹(jǐn)記的。
1.高度差異
剛做咨詢的時候，我經(jīng)常吐槽客戶：這公司的老板是怎么想的？一點都不體察民情，員工流失率這么高，士氣這么差，怎么還不重視？
后來自己接觸的企業(yè)高管多了，咨詢經(jīng)驗多了，自己也做了管理，才得以站在更高的角度去看問題：原來我看到的只是某個角度（比如員工士氣），而對方看到的是全局（行業(yè)、市場、定位等等），但我當(dāng)時卻不自知。
2.責(zé)任差異
在過去的管理生涯中，我曾不止一次親自勸退過自己招來的人。從員工的角度來看，這是不近人情的體現(xiàn)：為什么不多給一點時間來成長呢？
但是，站在管理者的角度，如果任由能力差的人留在團隊中，他們會拖垮整個團隊。面臨與其他團隊的競爭壓力、與外部市場的競爭壓力，管理者不得不去做一些痛苦的決定。
責(zé)任不同，壓力不同，所以做出的決策也不同。
在群里討論這個話題的時候，有學(xué)員問：我給領(lǐng)導(dǎo)提了建議，明明是更好的，但他不采納，該怎么辦？我的建議很簡單：誰承擔(dān)后果，誰最后拍板。
所以，你盡管提建議，但最后把決定權(quán)交給你老板，決定之后，你就拋開對錯，去執(zhí)行。如果你實在覺得自己正確，那可以走人。
3.個性差異
初入職場的時候，我遇到過一個細心到變態(tài)的老板，PPT里面每一個標(biāo)點符號都要推敲。
但我是一個大條到去機場忘帶身份證、坐出租車行李忘后備箱、發(fā)郵件會忘了加附件的人。
可我沒有更好的選擇，沒法離開這個公司，那就只能死磕自己、任何事情看三遍，最后才能讓老板滿意。
她并不是一個壞的老板，自身能力強、對團隊也不錯，但我倆之間的性格差異，必須有人來彌補。
因為性格這個東西，一旦成年就很難改變，如果你跟老板差異很大，除非ta特別成熟能夠包容你、你也特別重要讓ta愿意包容你，否則你一定會難受。
所以，接受雙方的這三點差異，才有可能處理好你跟老板的關(guān)系。
第二，知道如何溝通
這世上大多數(shù)人與人之間的問題，都可以歸結(jié)為溝通問題。
而且溝通之所以失敗，又在于無法控制情緒?！陡唠y度談話》中提到：在溝通中，真正扮演角色的是情緒，而非事實。
之所以產(chǎn)生這些情緒，是因為，我們在跟他人的溝通中，總會以自身的需要出發(fā)，來對他人進行道德審判。比如，我是細心的人，就會覺得別人是粗心大意；如果我是粗心的人，就會覺得對方是關(guān)注細枝末節(jié)、不夠大氣。
這種道德審判毫無用處，因為在你跟老板溝通的時候，他會感受到你的審判情緒，進而會提出很多理由來解釋。最后你可能被說服了，也可能更加氣憤。
但是，問題并沒有被解決，你的訴求沒有得到滿足。
實際上，沒有升職有很多可能性，除了老板偏心之外，還有：ta不知道你有這個愿望、想要平衡公司其他人、ta覺得你能力還不足，等等。
所以，你跟老板溝通的目的應(yīng)該是：弄清楚自己為什么沒被升職，表達自己想要升職的愿望，商定一個雙方的行動方案，從老板那里要一個承諾，比如下次升職，或者更好的情況是，這次先做額外的加薪，等等。
記?。涸诼殘鰷贤ㄖ校瑢﹀e不重要，達成目標(biāo)才重要。
第三，適時展示自己
很多低調(diào)做事的人都會有一種想法，就是：我很能干，我把事情都搞定了，老板就一定會發(fā)現(xiàn)，然后給我升職加薪。
實際上呢？
我們先來做個算術(shù)題：一個老板，需要做的事情主要是業(yè)務(wù)管理、團隊管理、對上管理、對外管理（對外包括其它部門、客戶、投資人等等）。
一般來說，分在具體業(yè)務(wù)上面的時間最多，畢竟這是ta的主要工作，占50%。然后剩下的50%分在團隊管理、對上和對外管理，假設(shè)各花1/3，那么最終有17%的精力在團隊管理上，一般來說，管理者平均管理6個人，那么最后分到你身上，不到3%的時間精力。
你覺得，在這不到3%的時間里，ta會知道你做的每一個貢獻嗎？
我見過很多職場新人，能力不錯，但最后沒有得到應(yīng)有的重視，變得怨天尤人、消極怠工，或者默默走人，失去了很好的機會。就是因為，他們沒有意識到這一點。
所以，與其指望老板在3%的時間里發(fā)現(xiàn)你的亮點，不如多展示自己吧。至于如何去展示，給點我自己的經(jīng)驗：
1.通過客戶
如果你的工作是對外的，而且客戶對你非常滿意，那么就通過他們的口說出來吧，這會更加可信。既然我們都知道，好產(chǎn)品需要推廣、讓用戶口碑傳播，那么人也是一樣，你自己優(yōu)秀，也應(yīng)該借客戶的口說出來才好。
2.通過建議
你應(yīng)該去了解，你老板正在煩惱的是什么、ta因為什么而徹夜難眠、你可以如何幫到他。
3.通過外在形象
這是我們最常忽略的一點。實際上，你的形象決定了別人對你的第一印象，而且第一印象又決定了別人是否信任你。
當(dāng)然，這里的形象，不是說漂亮、帥氣，而是說“適合”。比如，你是一位咨詢顧問，那就穿得莊重成熟一些，盡管并不漂亮，但會讓人信任。思考一下，你的職位需要展示什么樣的形象。
所以，別等著別人用3%的時間來發(fā)現(xiàn)你，去主動展示自己吧。
我認(rèn)為老板自身的修煉更重要，因為很少有員工能夠做到上面那些，所以你不得不經(jīng)常把想法跟員工解釋、想辦法創(chuàng)造機會跟他們主動溝通、了解他們的需求、發(fā)現(xiàn)那些低調(diào)做事的人才。站在更高的位置上，你自己承擔(dān)的理應(yīng)比員工更多。
總之，職場相處沒有想象中那么難，不管作為老板還是員工，拿出你對另一半的心來跟對方相處就好了。
