面試五關(guān)講解：
一個“董事長助理”的職位，要求身高在160以上；一個“數(shù)據(jù)分析專員”的職位，要求具備本科學(xué)歷；一個“銷售經(jīng)理“的職位，要求年齡在28歲以上；一個“英語翻譯”的職位，要求具備英語專業(yè)八級證書；一個“拓展教練”的職位，要求身體健康、耐力較強(qiáng)。
如果你想從事上述工作，并且滿足這些職位提出來的學(xué)歷要求、身高要求、年齡要求、身體要求等因素，就符合“條件匹配”這一類型的匹配標(biāo)準(zhǔn)。不過，條件匹配只是最簡單的第一層次的匹配，后面還有另外四個層次需要匹配。
第二層次的匹配是“能力匹配”。比如我們公司招聘“渠道銷售經(jīng)理”這個職位的時候，招聘HR為了了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力水平與崗位要求具備的能力之間的匹配度，就在面試中問了一系列相關(guān)的面試問題：
請你分享一個以前做過的合同金額最大的一個項(xiàng)目，從拜訪，到達(dá)成合作協(xié)議，到發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目，項(xiàng)目跟進(jìn)，到成單回款的整個過程都請分享一下。
這個項(xiàng)目的銷售額有多少？周期有多長時間？回款期有多久？
從第一次拜訪系統(tǒng)集成商，到獲取項(xiàng)目信息，這個周期是多長？
在這個項(xiàng)目中，你和系統(tǒng)集成商是如何分工協(xié)作的呢？
做這個項(xiàng)目的時候，當(dāng)時的競爭對手有哪些？那客戶最終選擇跟你們合作的原因是什么？
如果能力匹配，表示應(yīng)聘者具備從事該項(xiàng)工作所需的知識和技能。過了“能力匹配“這一關(guān)，接下來面臨的就是”資源匹配“。
第三層次是“資源匹配“，表面上看起來，資源匹配似乎只針對銷售、公關(guān)、采購等類型的工作，其實(shí)，各行各業(yè)都需要資源匹配。所謂資源，指的是人力資源、信息資源以及經(jīng)過勞動創(chuàng)造的各種物質(zhì)資源。如果你手中掌握的人力資源是企業(yè)需要的，比如相關(guān)行業(yè)的客戶資源，那么企業(yè)聘請你的可能性就很大；如果你手中有某企業(yè)想要獲取的信息資源，比如該企業(yè)是做制造行業(yè)新聞傳媒的，而你總是能夠在第一時間了解制造行業(yè)的調(diào)整、變革、發(fā)展、趨勢等信息，對于這家企業(yè)來說，你就是不可多得的人才；再比如，你有一家投資公司，一天你發(fā)現(xiàn)一個很有市場很有前景的項(xiàng)目，你看好這個項(xiàng)目，很想投資，這時候，如果你物質(zhì)資源充足的話，就很好辦，如果沒有太多的物質(zhì)資源的話，也許就會錯過這樣的機(jī)會。
第四層次的匹配是動機(jī)匹配。從概率上來講，第一次就找到自己發(fā)自內(nèi)心熱愛的工作，就像戀愛一樣，青梅竹馬一見鐘情就白頭偕老的事情，有是有，只是很小。人的動機(jī)分為二類：內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)。一個廣為人知的故事能夠很好的闡釋這兩點(diǎn)的區(qū)別：
有一個小區(qū)，總有一些孩子過來吵鬧，天天打打鬧鬧，弄得周圍的人生活不得安寧。大家都很反感，但是又拿小孩們沒有辦法，罵他們也好，威脅要打他們也好，他們照樣吵得風(fēng)生水起。有一個住在這個小區(qū)的老太太就站了出來說，我來解決這個問題吧。然后有一天，她跟這幾個小孩說：孩子們啊，你們的吵鬧聲真的太美妙了，我特別喜歡。這樣，你們大聲吵，吵得越轟動越好，我給你們獎勵。
于是，第一天，孩子們鬧騰得特別開心，老太太給了孩子們每個人10塊錢。就這樣過了5天。第六天的時候，老太太說，你們吵鬧聲真的很美妙，我今天給你們每人5塊錢。孩子們有點(diǎn)失望，有點(diǎn)不解，為什么少了5塊啊。不過還是有錢拿，他們還是比較滿意，繼續(xù)鬧騰。到了第十天，老太太說，你們的吵鬧聲很美妙，我很喜歡。不過我沒有錢給你們。孩子們大失所望，十分憤怒，我們鬧得這么好，你為什么不給我們錢了。哼，我們不干了。于是，這個小區(qū)安寧了，孩子們再也沒有來鬧騰過。
故事中的小孩子吵鬧就是他們的內(nèi)部動機(jī)，故事中的孩子們能得到老太太給的錢，就是外部動機(jī)。這個老太太的辦法很聰明也很簡單，就是把孩子們玩耍的內(nèi)部動機(jī)轉(zhuǎn)變成外部動機(jī)，當(dāng)外部動機(jī)發(fā)生改變的時候，孩子們的行為也就發(fā)生變化了。內(nèi)部動機(jī)簡單說就是興趣，如果你對某件事情有內(nèi)部動機(jī)，說明你熱愛的是這件事情本身，而不是熱愛這個事情能夠給你帶來什么結(jié)果。
比如，你喜歡學(xué)習(xí)，喜歡參加各種各樣的培訓(xùn)，并不是希望學(xué)習(xí)之后就能有機(jī)會升職加薪，也不是希望學(xué)習(xí)的東西多了，能讓你在朋友面前炫耀而有面子，你喜歡的就是學(xué)習(xí)本身，這件事即使不能帶來任何結(jié)果，也能讓你感到開心和快樂。而外部動機(jī)，不是由事件本身引起的，而是由與這個事情沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部因素誘發(fā)出來的動機(jī)。比如你喜歡畫畫，不是因?yàn)楫嫯嬆軌蚪o你帶來心情愉悅，而是因?yàn)槟惝嫷暮茫車陀泻芏嗳速潛P(yáng)你，你喜歡的是“被贊揚(yáng)”而不是畫畫本身，這個“贊揚(yáng)”就是外部動機(jī)。
如果你做這份工作的動機(jī)是內(nèi)部動機(jī)，你就很容易投入，你會工作得比較愉快，也容易取得較大的成就，比如達(dá)芬奇、莎士比亞、居里夫人等等；如果你做這份工作的動機(jī)是外部動機(jī)，比如薪酬、社會地位、晉升機(jī)會、股票期權(quán)等等，那么當(dāng)外部動機(jī)發(fā)生波動和變化的時候，就會影響你的情緒和穩(wěn)定性。當(dāng)然，兩者兼顧，既有內(nèi)部動機(jī)，又有外部動機(jī)，也許能讓你更大程度的利用優(yōu)勢和發(fā)揮潛能。
第五層次的匹配是“心態(tài)匹配”。很多職位的工作都要求具備很強(qiáng)的心理承受能力或者抗壓能力，比如銷售、記者、演員、咨詢顧問、律師等職業(yè)。我以前所在的一家IT公司，對于“技術(shù)支持工程師”這樣的崗位就有抗壓能力的要求，所以HR在面試的時候也會專門考察“技術(shù)支持工程師”的抗壓能力，考察手段是壓力面試。
所謂壓力面試，就是幾個面試官同時面試一個應(yīng)聘者，在面試過程中，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串有難度的發(fā)問，步步緊逼，容不得應(yīng)聘者多思考，問題一個接著一個，打破沙鍋問到底，讓面試者感到很緊張。其目的是確定求職者對壓力的承受能力以及在壓力前的應(yīng)變能力。
前面提到的“條件匹配”“能力匹配”“資源匹配”“動機(jī)匹配”“心態(tài)匹配”，這五個層次的匹配來源于“人職匹配理論“，又稱帕森斯的特質(zhì)因素理論。特質(zhì)因素論是最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論，可以追溯到“職業(yè)輔導(dǎo)之父”弗蘭克·帕森斯于 20 世紀(jì)初所提出的職業(yè)輔導(dǎo)三大原則，在50年代非常流行。
所謂“特質(zhì)”：就是指個人的人格特征，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等，這些都可以通過心理測量工具或職業(yè)測評工具來加以評量。
所謂“因素”：則是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格，這可以通過對工作的分析而了解。
帕森斯提出職業(yè)輔導(dǎo)有三大原則：
原則一：了解自我。即對自我進(jìn)行探索，包括了解個人的興趣、能力、資源、優(yōu)勢、劣勢等。
原則二：了解工作。了解職業(yè)的能力素質(zhì)要求、知識經(jīng)驗(yàn)、工作環(huán)境、薪酬、晉升機(jī)會及發(fā)展前途等。
原則三：匹配。將上述兩類資料進(jìn)行綜合并找出與個人特質(zhì)匹配的職業(yè)。
特質(zhì)—因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨(dú)特的特質(zhì)，并且可以客觀而有效的進(jìn)行測評；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特質(zhì)的人員；個人特質(zhì)與工作要求之間配合的愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。
