到底什么叫違法解除或終止勞動合同呢？小編認為，可基本定義為用人單位無法律法規依據，不按規定程序解除勞動合同或終止勞動合同的行為。
具體來講：
一、違法解除勞動合同，是指用人單位沒有在《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、四十條、四十一條規定的情況而解除勞動者勞動合同的。
二、違法終止勞動合同是指有勞動合同法第四十二條規定情形之一的，而單位未能將勞動合同續延至相應的情形消失時情形的。
三、用人單位沒有履行勞動合同解除、終止的法定程
下面是從法律規定及工作實踐提出意見：
第一、用人單位盡量不要單方面解除勞動者的勞動合同。
從用人單位發展看，招用、培養適合本單位的勞動者并非易事，長期使用勞動者可以 節約用工成本；即使在市場經濟情況下，單位遇到困難，如果困難情況并不是持久的嚴重的，也不要輕易辭退勞動者。
小編支招：可以先給勞動者暫時放假，在放假期間依法發給勞動者一個月正常工資，一個月以后發給生活費，一旦好轉，立即通知勞動者復工。這樣做的目的在于用工穩定， 對企業的發展大有裨益。
第二、確實需要辭退員工。
在解除或終止勞動者勞動合同之前，要考慮適用的條款準確，簡單的說在解除或終止 勞動者勞動合同前其理由必須有法可依，這一點看似容易，但具體掌握還有一些困難。
第三、必須具備可以解除或終止勞動者勞動合同與法條對應的事實依據。
具體說應當具備解除或終止勞動者勞動合同確鑿的事實證據，如勞動者嚴重違反用人 單位規章制度解除勞動合同，要有勞動者嚴重違反用人單位規章制度的事實證據。
案例：某老板一人親眼看見勞動者甲、勞動者乙在車間喝酒，第二天立即指示人力資源部解除這兩位勞動者的勞動合同。勞動者向勞動爭議仲裁委員會提起爭議仲裁，仲裁結果：單位敗訴。理由是用人單位沒有事實證據。
不辭退對單位造成嚴重影響的，辭退之前就要將書面證據到手。再如勞動者嚴重違反用人單位規章制度解除勞動合同的，除嚴重違規的事實依據和單位規章制度的條文的證據，還必須具備用人單位規章制度民主程序制定的證據， 否則也屬違法解除勞動者的勞動合同。
特別注意： 用人單位在制定公司的規章制度是應當對用工進行公示，并且沒有違反法律的條款。
第四、必須按照法律規定的解除或終止勞動合同的程序操作。
比如，勞動合同法第四十二條規定的情況，在勞動合同終止前出具一個通知給勞動者，向其說明應當延長到什么時間終止，勞動者無異議的即與勞動者達成延長后的終止時間共識。
做到以上四點，用人單位基本上可以避免出現違法解除或終止勞動合同的錯誤。僅為一家之見，歡迎斧正。
法律依據：
第三十六條【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
