勞動合同法是我國處理勞動合同問題最重要的法律規定，勞動合同法主要內容包括了勞動合同的訂立、解除和終止、違反該法規的處罰等，那么最新勞動合同對判緩刑的職工怎么處理？下面由小編為讀者進行相關知識的解答。
一、最新勞動合同對判緩刑的職工怎么處理
勞動合同法規定，對于被依據追究刑事責任的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，并且不需要對勞動者進行經濟補償。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
二、判決緩刑的條件
1、適用緩刑的前提條件，必須是判處拘役、三年以下有期徒刑。適用緩刑的對象只能局限于罪行較輕的犯人。在我國主刑中，管制是最輕的一個刑種，但由于其本身就是一種不關押的刑種，因此失去了適用緩刑的必要性。適用緩刑的對象，刑罰為拘役和三年以下有期徒刑，是指人民法院的宣告刑，而不是指刑法規定的法定刑。
緩刑的禁止性條件是犯罪分子是累犯。累犯之所以不適用緩刑，是因為累犯主觀惡性較深，不易教育改造，社會危害性較大。
2、犯罪分子被判處拘役或者三年以下有期徒刑，且不屬于累犯。這只是適用緩刑時必須遵守的對象條件，但它并不意味著所有被判處這種特定刑罰的犯罪分子，都應當宣告緩刑。適用緩刑的實質條件，必須是犯罪情節不很嚴重，主觀惡性不深，并且具有悔罪表現。
3、確實不致再危害社會是宣告緩刑的推定條件。確實不致再危害社會是宣告緩刑所期待的重要目標的宗旨，同時，確實不致再危害社會，實際上是指罪犯不存在再犯罪的趨勢或再犯罪的可能性。認定罪犯是否確實不致再危害社會，僅僅是一個可能性的預測。但是，這種可能性的預測不能主觀臆斷，應當依據客觀事實進行綜合論證。
三、假釋和緩刑的區別
(一)撤銷的條件不同
緩刑期間違反法律、法規等監督管理規定，《刑法》第七十五條規定和公安部關于緩刑期間應遵守的規定)情節嚴重的，直接撤銷緩刑，執行原判刑罰。假釋期間違反法律、法規相關規定撤銷假釋收監執行不要求情節嚴重。這種違規行為原則上并不要求必須是情節嚴重才撤銷假釋，即只要有違規行為，又尚未構成新的犯罪的，原則上都應撤銷假釋，收監執行未執行完畢的刑罰。已經過的考驗期限均不視為已執行過的刑期。
(二)因犯新罪或漏罪而撤銷緩刑或假釋后，數罪并罰的方法不同
在緩刑時直接適用《刑法》第六十九條的原則，不存在“先并后減”，也不存在“先減后并”問題；而在假釋時，則存在“先并后減”與“先減后并”問題，犯新罪的“先減后并”，有漏罪的“先并后減”，二者不要混淆。
(三)對于在考驗期內犯新罪發現的時間要求不同
對緩刑只要在考驗期限內犯新罪，不論是否在考驗期限內被發現，都應撤銷緩刑，但發現的新罪是否應處罰(這是并罰的前提)，應遵循第87條關于追訴時效的要求。而對于漏罪，原則上應僅限于在考驗期內被發現的，才可撤銷緩刑。可見對新罪強調犯罪的時間是在考驗期間，而對于漏罪則強調發現的時間是在考驗期間。
上述就是小編對“最新勞動合同對判緩刑的職工怎么處理”問題進行的解答，勞動合同法規定，對于被依據追究刑事責任的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，并且不需要對勞動者進行經濟補償。
