勞動合同的法定順延與約定續延
添加時間：2018-04-10 14:41:43
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案情簡介
2003年9月1日，宣某與某勞務派遣公司簽訂了勞動合同。該合同約定，公司派遣宣某至美國某公司上海代表處工作，期限為2003年9月1日至2004年8月31日；如合同期滿后，宣某與該公司及美國某公司上海代表處均無異議，且宣某繼續在美國某公司上海代表處正常工作，則視為勞動合同續延一年。之后宣某一直在美國某公司上海代表處工作。2007年6月起宣某生育休息，2007年11月1日宣某繼續到美國某公司上海代表處工作。2008年4月，美國某公司上海代表處向某勞務派遣公司發出書面通知，要求在宣某哺乳期滿后與其終止勞動關系。2008年5月，某勞務派遣公司書面通知宣某將于2008年6月19日終止勞動關系。宣某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求兩單位支付其違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會未予支持后，宣某提起訴訟，堅持其請求。
訴爭焦點
本案系女職工在勞動合同到期時遇哺乳期而依法順延，同時按照勞動合同中約定的續延條款勞動合同又依約續延時，當事人對于如何判斷這一勞動合同是法定順延，還是約定續延發生分歧而產生的糾紛。
法院判決
一審法院審理后認為，根據本案訟爭勞動合同的約定以及各當事人在勞動合同期滿時未提出異議的行為，該勞動合同到期日應依約續延至2008年8月31日，而非依法順延至2008年6月19日宣某的哺乳期結束。故判某勞務派遣公司支付宣某違法解除勞動合同的賠償金，美國某公司上海代表處對此承擔連帶責任。
一審判決后，某勞務派遣公司、美國某公司上海代表處不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
判案分析
與其他民事法律關系一樣，包括勞動合同終止期限在內的勞動關系，既受勞動法律規范的調整，也受勞動合同的調整。法律基于對勞動者進行特殊保護的需要，規定了勞動合同期滿順延制度；當事人出于便捷等因素考慮，也在勞動合同中設定了期滿延續條款。當勞動合同期滿，既出現法定順延事由，又符合約定續延條件時，便產生兩個不同的終止期限，適用上的沖突由此顯現。而找尋應對之策，無疑離不開立法文義和意旨的剖析。
勞動合同是用人單位與勞動者意思表示的一致，當事人雙方可以自由約定勞動合同的有效期間。如果當事人對勞動合同的期限有明確約定的，則通常情況下，勞動合同期限屆滿時，該合同自然終止。不過，對一些具有特殊情形的勞動者，即使合同期限屆滿也不得終止，亦即勞動合同的終止受到限制，勞動合同的終止時間非因當事人意志而延長。我國法律規定，勞動合同期滿時，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同順延至孕期、產期、哺乳期屆滿時終止。在本案中，勞務派遣公司、美國某公司上海代表處正是依照上述勞動合同法定順延的規定，及宣某哺乳期于2008年6月19日屆滿的事實，主張其與宣某的勞動合同關系、用工關系于該日即行終止。
從勞動合同法第45條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”規定的文義來看，勞動合同法定順延的適用前提是勞動合同期滿，此勞動合同自然包括預設“勞動合同期滿續延”條款的勞動合同。易言之，法定順延只有在約定延續的條件未能成就時，方有適用的空間和必要。當然，若法定順延條件在約定延續的勞動合同期滿時仍然存在，亦應適用。
退一步說，即使法定順延規定在約定延續條件成就時亦達到適用標準，為協調據此衍生的兩個不同終止期限間的沖突，也應考慮兩者的適用次序問題。應當注意到，為矯正勞動者與用人單位之間天然的不平等性，我國勞動法律在立法宗旨中，旗幟鮮明地對全體勞動者予以傾斜保護。為對部分特殊勞動者進一步予以特別保護，及維護勞動關系穩定，勞動合同法又特別規定了法定順延制度。任何法定順延規定的具體適用結果，都不應與前述“突出保護勞動者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。
就本案而言，宣某與某勞務派遣公司簽訂的勞動合同，并未明確法定順延與約定續延的條件同時成就時不適用約定續延。按照法定順延規定，本案訟爭的勞動合同順延至2008年6月19日；按照約定延續條款，該勞動合同則延續至2008年8月31日。某勞務派遣公司、美國某公司上海代表處不能選擇對自身有利的法定順延規定，否定對宣某有利的約定延續條款的適用。借法定順延規定，否定宣某與某勞務派遣公司之間約定續延條款的適用空間，不但違反了合同，而且實質上也削弱了女職工宣某所應享有的保護，與法定順延制度的目的和初衷相悖。據此，某勞務派遣公司通知宣某于2008年6月19日終止雙方勞動關系的行為，違反了合同的約定，應為此承擔違法解除勞動合同的法律責任，在宣某不主張恢復勞動關系的情形下，向宣某支付違法解除勞動合同的賠償金，同時美國某公司上海代表處依法應對某派遣公司的上述責任承擔連帶責任。
