對于勞動合同來講，在成立生效之后，雖然可以對勞動者、用人單位的合法權益進行保護，但實踐中也是可能出現勞動合同終止的情形。這一般是由于特殊理由造成的，那到底法律中規定的勞動合同終止理由有哪些呢？我們一起在下文中進行了解。

一、勞動合同終止理由有哪些
《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”通過該規定可以看出，在《勞動法》調整下，勞動合同的終止條件分為法定條件和約定條件，即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定勞動合同的終止條件。只要約定的終止條件不違背法律、法規的規定，該約定就有效，就可以依據約定來終止雙方的勞動合同。

但是《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的；(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。”通過該規定可以看出，《勞動合同法》關于勞動合同的終止條件取消了約定的條件，即在《勞動合同法》調整下，勞動合同的終止條件只有法定的條件，沒有約定的條件。《勞動合同法》做這樣的調整是為了防止用人單位濫用勞動合同終止的約定條款，隨意的終止勞動合同。

二、可約定勞動合同的終止條件嗎
由于《勞動合同法》是新法，根據《立法法》的規定，新法優于舊法。因此在適用法律上，新法與舊法有沖突的，優先適用新法。因此在該問題上兩法有沖突則應當優先適用《勞動合同法》。因此在新法實施以后勞動合同的終止條件不可以再進行約定。

《勞動合同法》取消了可以約定勞動合同終止條件的規定，可以看出該法是不允許約定勞動合同的終止條件的。因此如果有約定則屬于違反法律的約定，那么違反法律約定的條款，應當被認定為無效條款。因此，現行勞動合同中如果約定了終止條件，則該終止條件2008年1月1日后將無效，即不能再以約定來終止勞動合同。