跳槽年年有，今年格外多，樂視、小米、百度、福耀玻璃等企業高管離職更是吹皺一池春水，令職場人心惶惶。

在離職率居高不下之后，HR痛定思痛，決定從員工的離職原因入手，尋求留住人才的辦法，但發出去的離職面談表，極大部分的離職理由都是個人或家庭原因。

個人或家庭原因成為離職的萬能鑰匙，這也不怪員工，畢竟以HR挑剔的眼光，總覺得候選人因為團隊不睦，上司傻逼離職時員工自身問題，而pass掉候選人。

因為個人原因離職，我們總能從中嗅到八卦的味道。一般而言，因為個人原因離職的潛臺詞無外乎以下三點：

一、我有其他原因但我就是不想說
其實員工離職是有其他原因的，但是他不想說出來。原因很簡單，他認為跟你說了也沒啥卵用！

這類員工情商是一直在線的，他的心里可能對公司存在這樣那樣的意見，他很明白HR的用意，但同時他也明白，對于將走的自己，并不能因此獲益。

既然自己決定要走，且不能獲得切實利益，何必再說那些說出來有點傷感情的大實話呢？

有的受了委屈，有的不滿待遇，有的認為老板是傻逼，有的認為同事無美女……理由太多，說了HR也不能改變，干嘛說呢？

舉個典型的例子：百度前首席科學家吳恩達。

人工智能領域的頂級專家通常有兩種說法，“三駕馬車”和“四大金剛”，二者唯一的差別就是有沒有吳恩達。你可以想象一下吳恩達的江湖地位。

但在吳恩達離職的時候，回顧了自己在百度的一些貢獻：我的團隊在過去的兩年中，每年都孵化出一項新業務：一項是無人駕駛，另一項是DuerOS語音交互計算平臺。

很遺憾，這兩項貢獻令人尷尬的是：無人駕駛實際上是倪凱等人牽頭的項目；另外，DuerOS（度秘）是屬于百度搜索業務部門，跟吳恩達并沒有直接的從屬關系。

一個牛人工作3年離開的時候，工作業績卻跟自己主管的業務差了十萬八千里，鬼知道他在百度經歷了什么，掣肘、排擠，那都不是你們HR能搞定的事兒。

于是，一別兩寬，各奔前程。吳恩達夸夸公司夸夸領導，和平分手。這樣尷尬的處境，不說是個人和家庭原因，還能說什么？

二、我有其他原因但你偏不讓我說
有其他原因，但公司不讓員工說的，這就是我們喜聞樂見的了，連離職面談都省了。比如員工違規或能力問題等情形：業績不達標；到處負能量；不走尋常路；領導不待見；還想拐走老板的小姨子……

當然也有可能是員工什么錯都沒有，但是公司就是想讓他走，還要演成含情脈脈的感情戲，離職原因自然要寫個人或家庭原因。一拍兩散，也不能下手太重拍的太疼，說白了，都是為了面子。

再舉個例子：福耀，前任總經理左敏。

左敏23歲一畢業就到福耀玻璃工作，28歲就成為董事，可以說是福耀玻璃除了董事長曹德旺之外，最傳奇的經理人。

3月16日，左敏以“家庭和身體原因”提出辭職。出生于1966年的左敏今年剛過50歲，本應正是企業高管的黃金時期，這個理由一看就很牽強。

但左敏不說，沒人知道。外界猜測，如今71歲的曹德旺正在考慮接班人的問題。作為家族企業，曹德旺的大兒子曹暉接班顯然只是時間問題，而無論年齡還是經歷，46歲的曹暉應該已經成熟。這時候，作為外人的左敏，如果明智，就該讓道了。

家族企業終究是要保證企業是自己家的，至于是否外人更合適，這不重要。這種層面的離職原因，左敏不說是“家庭和身體原因”，HR你敢存檔嗎？

三、我就是這原因但說出來會嚇到你
當然，不排除真的有員工就是因為個人或家庭原因離職的。但如果真的是這個原因，對企業而言并不樂觀。為何企業會處在員工的個人/家庭的對立面？難道員工在企業工作，就不能顧及到個人和家庭，以至于不得不離職了嗎？

這種情況還真的是存在。比如華為企業文化被質疑的最慘的一次，就是因為華為前副總裁李玉琢因家庭原因提出離職。

李玉琢在博客中，描述了他離開華為的全過程，其中令人驚訝的是：因為家庭原因，他三次提出辭職，但任正非卻鼓動他跟妻子離婚……

李玉琢的離職，表面是工作太忙顧不了家，其實也是對華為加班文化和狼性文化的不認同。李玉琢在接受采訪時表示：任正非是一個非常忘我的工作狂，事業遠遠重于家庭。但是我想，他可以做到的，不能要求別人也和他一樣呀。在我看來，健康永遠是第一位的，不要家庭、不要健康的社會是危險的。

所以你看，真以“個人和家庭原因”離職，其實是很可怕的。表面上，好像他的離職跟公司無關，其實背后是對公司價值觀強烈的不認同。

綜上，用個人和家庭原因離職，背后各有各的故事，如果他不愿意說，作為HR，也就不要問了吧！你好我好大家好才是最好的結局，是對離職員工的保護，更是對企業面子的維護。