(2)

5.和網站招聘有緊密聯系的一個渠道，是第三方招聘渠道?

隨著科技的發展，智能手機的普及，越來越多的HR選擇在手機上下載一些招聘的APP,如Linked?in、赤兔、Boss直聘、脈脈......等等，這些類似于QQ一樣的社交軟件，可以直接與人選進行溝通，時效性要依據雙方意向的急迫程度，畢竟都是選擇性登錄么。綜合評價，這個渠道是新興的，直接，簡單，幾乎沒有什么成本的。

?

6.內部招聘?（成長期企業，中高層較推薦的渠道）

內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，一般國企，事業單位，會比較多的采用這用方式，也是一個時間比較悠久的招聘方式，如中國移動就采用這種招聘方式，發布一個職位，可以由企業內部的所有人員共同參與競爭，毛遂自薦，充分展示自己對職位的適應性。對于大型企業來說，進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，對企業的認同度，留住人才；反面看，如果人選未能如愿競聘上心儀的職位，可能會造成人才流失，需要人力資源部做好充分的人力資源規劃和員工關系。

綜合分析，內部招聘成本較低，人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。

?

7.企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業采用這種招聘方式，比較著名的是我們熟知的揚子江藥業，高露潔等，鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。

但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。

綜合評價，招聘的人選可靠，穩定，成本也較低廉，但要合理把控被推薦人員的來源，避免惡性小團體產生。

?

8.校園招聘?是許多企業所熟知的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對于部分優秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養后，企業直接錄用。

綜合評價，校園招聘適用于選撥優秀培養對象，通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。

?

9.人力資源外包,簡稱HRO?，指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

我國很多民營的中小型企業都沒有專門的人力資源部，即使有，也就一到幾個人單一負責人力資源的部分功能，而沒有系統的人力資源戰略管理制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性人力資源規劃。因而優秀員工招聘困難，關鍵人員流失嚴重，員工滿意度低下，人力成本不斷增加，這些都是制約民營企業可持續發展的問題。而如果民營企業采用人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業務拓展，增強市場競爭力。當然人力資源外包也是有風險的，特別是對于各方面制度都不完善的民營中小企業來說，如果處理不當，不僅會造成人力資源管理的一定混亂，而且還可能引發新問題。綜合評價，選擇HRO，需要注重功能性，鑒別外包機構，還需要細致詳盡的溝通，適用于簡化HR部門的企業。

?

10.各個行業都會定期不定期的舉辦一些學術會議，產品展示會議，甚至是招聘會，都是HR們構建人脈的好時機，這個被我們稱為“社交招聘”不僅了解更多同行企業的發展狀態，產品優劣勢，也可以深入了解行業知識，，為自己的企業做宣傳，這種方法其實很多HRM以上的級別都會使用，只是沒有著重的把它去當做一個路徑仔細的研究。綜合評價，社交招聘，是做企業推廣并引進人才的好方法，但有時礙于同行間的一些交情，直接挖角會出現尷尬，通常會配合親密度較高的獵頭合作進行。