（2）
那如何應用“STAR”技巧進行有效面試呢，這里的細節大家要怎樣聽哦，這里涉及到了今天要講的2個話題：第一是HR應從哪幾方面去考察求職者，如何排序；還是就是第三話題是什么樣的面試話題可以迅速看出求職者的EQ和AQ。
應用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走，第一步建立素質模型，即公司的用人標準；第二步根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容，并依照崗位具體要求設計面試題庫，為面試做好準備；第三步在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。
在STAR有效面試中的第二步其實已經很好的回答了我們第一個話題了，如何考察求職者，如何排序，取決于我們的用人標準，及職位定位后所應具備的素質進行排序。
下面我們來細看每一步是怎么建立，結合我們上面的案例，看我們如何用STAR一步步做起來。
第一步 建立素質模型 明確評估標準
“STAR”面試法判斷人才的標準是素質模型。大家還記得剛剛的HR自白嗎？如果大家是這家公司的HR，利用STAR面試法，我們如何給這家公司建立素質模型呢，先看一下這家公司所面臨的處境，我們再次回顧一下HR的描述，公司銷售部剛成立，需要一個能將銷售隊伍組建起來，能開拓市場的銷售總監。因為這對我們這樣一個小公司而言，對以后銷售人員的招聘是很有吸引力的。從這些敘述中，我們已經知道，這家公司的銷售部剛成立，銷售團隊還沒有完成組建起來，公司不大。銷售部剛成立，我們需要應聘者具有很好的從業經驗及開拓市場的能力；銷售團隊還沒有完全組建起來，我們需要應聘者具有很好的職業精神，團隊管理能力、溝通協作能力及凝聚力甚至吸引人才的能力，很強的個人魅力；公司不大，我們需要應聘者有長遠的眼光及戰略思維?，F在我們從管理自我、管理任務和管理他人三個維度入手，對于剛剛提到的銷售總監一職中，我們從全員通用素質模型中，預選了“職業精神”“溝通協作” “價值導向”從管理人員通用素質模型中，預選了“凝聚力”、“發展他人”“資源整合”。以這六條作為面試階段考察的主要內容，并對各素質要項進行了分級。
第二步 建立面試題庫 做好準備工作
面試前的充分準備是面試成功進行的必備前提，根據剛剛我們提到的銷售總監職位，我們建立了基于素質模型的面試題庫，每條素質有 4～8個相關面試題目。針對銷售總監職位的“溝通協作”素質所設計的面試題目舉例如下：請講一下在你和公司高層管理者或同事在解決某問題上存在不同看法時，你是如何處理分歧的？請講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供支持；但那個部門認為配合你們部門進行這項工作并非其工作重點，你是怎樣應對這個問題的？介紹一個這樣的例子：你發現某位下屬很難完成公司的業務指標，分析問題后，你是怎樣說怎樣做的？當時員工有怎樣的反應？你所做的對其行為有何影響？
第三步 發問結合追問 獲取真實信息
在明確了素質要項，設計好面試題目之后，就進入到面對應聘人員的直接提問交流環節。在這一過程中，面試官要注意圍繞 “STAR”的四個方面，明確自己所需要的信息，有目的地進行針對性提問，根據應聘者的回答迅速準確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時進行追問?！ ?/span>
另外，行為面試的目的是通過應聘者過去的經歷來預測其是否勝任目標職位，所以在面試過程中，獲得有效的真實信息非常重要，這是衡量應聘者是否具有職位所要求的素質與能力的必要條件。所以，確保應聘者提供的事件信息真實有效，就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更詳細的信息，來保證應聘者回答的真實性，因為所得到的結果越具體，說明事件越真實，做出的評價也就越準確?！ 】傊?，面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務、行動，以及結果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務，且保證其確實對所達成的結果具有貢獻。同時，在應聘者對行為事件的描述中要清晰地體現出主體“我”所做的工作，而不是籠統的“我們”。這一次我們舉2個小例子，讓大家加深印象
先針對剛剛HR的獨白，我們想像一下他們的對話，如果我們是HR，我們針對他的“職業精神”素質進行提問：HR：剛剛您提到自己是個極富冒險精神的人，喜歡做一些從無到有的挑戰，可以舉例說一下您過往完成最高的一次年度銷售額嗎？應聘者：我在2015年完成了6個億的銷售額。HR：恩，這都是您一個人完成的嗎？那當時您所帶的團隊有多少人呢，下面的銷售架構是怎樣的呢，這個問題是在詢問人選完成銷售的背景是怎樣的；應聘者：我當時直接下屬有5個人，公司的整個銷售人員有105人，5個人是大區經理，下面有省區經理，省區經理下面有銷售代表。現在背景我們已經了解清楚了。下面我們再來看任務。HR：這樣啊，那你們公司給到您的銷售指標是多少呢，針對你們的銷售團隊任務是多少呢？應聘者：我們15年的銷售指標是5個億。HR：恩，那您完成了公司6個億，您是如何做到的呢，現在我們要詢問對方的行為，來觀察對方的思維方式和行為方式，應聘者：是這樣，我結合2014年的業績額，分布看一下哪一塊業績額是站重點，哪一塊有缺失，分析缺失的原因點在哪里，2015年的業績額我應該從哪里出，我需要和每個大區經理去溝通每個地方的布局是怎樣的，然后在前期制定好方針，后期也基本按我們的計劃去走的。通過這個應聘人員的回答，我們基本可以判斷他的思維方式，戰略眼光，溝通協作能力。HR：那您這個過程當中一定也遇到了一些困難對嗎？可以舉例說一下嗎？通過這個問題我們來看一下應聘者的逆商。HR：大區之間也有競爭關系，面對他們業績懸差，您是如何幫助他們的呢，他們會不會出現搶市場的現象呢？以此考驗應聘者的情商。HR：您帶領團隊的銷售額超額完成公司的業務指標，像你們14年的完成的業績額是多少。應聘者：5億，14年的任務是4億。再次確認對方的實力，完成的結果。
STAR面試法的依據是“過去的行為是未來行為的最好預言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應聘者的夸夸其談。
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。
STAR原則可以幫助我們解決這些問題。
下面我們來談一談N個識人術，首先我會想到比較飄渺的識人術，比如說通過星座、血型、生辰八字、屬相、面相，這些都是去判斷對方的性格，當時準確性，仁者見仁，智者見智。那比較務實的識人術，比如通過簡歷判斷對方的工作能力，是否有潛力做這份工作；通過談話過程中的細節和動作判斷對方的性格；那今天我要著重談的識人術是背調。所謂背調也就是背景調查。當我們不能準確判斷自己的識人數是準確無誤的，那我們要借助大家的眼睛去判斷，而這個判斷就是背景調查。背景調查是深度的識人數。
現在我們結合前面的案例想一想，如果這個銷售總監在入職前去做背景調查，可是我發現他大部分時間都不在公司，他把很多事情都交給他帶過來的一個銷售經理。我想著銷售肯定要出去跑業務，也沒怎么上心。后來才得知他其實還有一家入股的廣告公司，所以他的大部分的精力都放在那邊了。其實這些也就不會發生了。
現在我們來回顧一下今天的課程，首先是STAR的面試技術介紹及應用，STAR的問問題思路和方式：
問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。追問：
（1）這件事發生在什么時候？---------------------S
（2） 你要從事的工作任務是什么？--------------T
（3） 接到任務后你怎么辦？-----------------------A
（4） 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？------深層次了解
（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -------------------順便了解堅韌性
（6） 你最后完成任務的情況如何？--------------R
其次在STAR面試技術中，我們談到了什么樣的面試問題可以快速的看出對方的情商和逆商，我們如何去循序漸進環環相扣的去提問題。在職位的定位的基礎上去做素質方案和評估要求。我們通過素質方案的設定，也知道了HR應該從哪幾個方面去考察求職者，如何對于素質上面進行選擇和排序。
最后我們談到了幾種識人術，我們都遇到過夸夸其談的應聘者，也遇到過獅子大張口的要薪資，我們會判斷失誤，但是沒有關系，一切由他們自身的價值決定，最后我們會去做背調，知道了那些更細致入微的事情，通過背調的內容結合人選說的內容，一切一致，人選又可以給公司帶來價值，那你們就毫不猶豫的錄用吧！謝謝大家，今天的分享到此結束，希望大家收獲多多！
