說來你可能不信，有很多獵頭公司都會面臨“用人荒”的境遇，招不到合適的獵頭顧問！通過各種途徑包括在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布求職信息，在領英等職場社交平臺上發(fā)布相關職位，在微信朋友圈以及各種行業(yè)交流群中發(fā)布崗位需求，讓員工內(nèi)推……幾乎能想到的方式都用遍了，但是仍然招不到合適獵頭顧問，也招不到獵頭助理！石家莊獵頭公司

這種情況，讓獵頭公司的HR開始懷疑人生，我們是獵頭公司啊，招聘能力應該是頂呱呱啊，怎么就招不到人？帶著這樣的疑問，HR甚至專門與獵頭總監(jiān)開會研究了這一現(xiàn)狀。獵頭公司為什么招聘人才會這么難？

一、專業(yè)稀缺性
獵頭公司在中國發(fā)展不過二十余年，已經(jīng)具備了一定的規(guī)模，隨著職場人以及招聘公司對獵頭的熟悉和認可，通過獵頭公司進行的招聘越來越多，然而，行業(yè)的飛速發(fā)展，并未催生眾多專業(yè)的獵頭顧問。專業(yè)找人的公司，自己的員工招聘卻很困難。聽起來不可思議，但卻是事實。獵頭公司自己招員工，難度大于做客戶職位。

眾所周知，獵頭不是普通意義上的招聘，而是要精準地物色人。傳統(tǒng)招聘能搞定的職位，不會到獵頭手中。獵頭顧問需要挖的目標人選必須是合適的職場精英。這里有兩個要素：一是優(yōu)秀的人；二是合適的人。優(yōu)秀的人難以挖動，合適的人更是精準匹配的結果。工作任務的難度可見一斑。

銜接供需的行當，大致上有兩種：一是中介；二是咨詢。獵頭屬于后者。中介進入門檻低，利用信息不對稱賺錢，核心價值是信息，核心能力是搜集和匹配信息?？繑?shù)量和速度取勝，對從業(yè)人員能力要求并不高。

比起中介，咨詢做得要勝一籌。簡單來說是基于客戶需求來提供解決方案。需求分析是起點，一切方案的設計，都要基于全面細致的分析。獵頭找人，首先是基于對客戶業(yè)務的了解，職位角色任務的理解，然后才是潛在人選的物色和選擇。有了一定的目標人選，更重要的是接下來的甄別和評判的基礎上的選擇，包括人員背景、能力、經(jīng)驗、個性、文化、價值觀等，道行要求極高。如此高手，在哪一行都很稀缺。

二、人才的培養(yǎng)速度跟不上獵頭行業(yè)的發(fā)展速度
目前中等規(guī)模以上企業(yè)95%以上或多或少都與獵頭公司有合作，促使獵頭行業(yè)在近幾年得到了快速發(fā)展。但就國內(nèi)獵頭行業(yè)的專業(yè)顧問人才儲備量來說，遠不如行業(yè)發(fā)展的快?？偠灾?，人才的培養(yǎng)速度跟不上行業(yè)的發(fā)展速度。

獵頭顧問是一個“半銷售”性質的工作，幾乎所有的獵頭公司都有量化的KPI考核指標，從Researcher做到AssociateConsultant，再到Consultant，三個月不開單就可能被開掉。本質上，獵頭顧問是一個“半銷售”性質的工作，之所以稱其為“半銷售”，是因為其它銷售是賣產(chǎn)品，打電話是讓客戶掏錢買你的產(chǎn)品，而獵頭顧問打電話是給“產(chǎn)品”---候選人，不但不要錢，還可能讓你通過一個職業(yè)機會賺到更多的錢。雖然一些大公司也有專門的業(yè)務發(fā)展部門的人員，但也和普通銷售不同，只針對少量目標客戶。而小獵頭公司，老板基本是公司最大的BD。

三、獵頭顧問的個人素質與公司要求不符
怕辛苦的人做不了獵頭顧問。獵頭顧問的考核和各公司和銷售基本是一樣的，無論是考核Offer數(shù)量還是回款額度，最終都落實在量化KPI上。越大的公司KPI考核越嚴格，想混一份穩(wěn)定工資收入的員工在獵頭公司一般待不下去。所以，很多條件不錯的職場菜鳥，寧可每月拿著固定的三五千元工資做個前臺、文秘、行政之類，也絕不愿意挑戰(zhàn)具有壓力的獵頭顧問。在行業(yè)中堅持3年以上的獵頭顧問，優(yōu)秀者二十六七歲年收入即可以超過10萬，特別優(yōu)秀的甚至超過20萬，是前臺、文秘、行政等同齡人收入的三四倍，但是，更多的人還是選擇了低收入但沒有KPI考核的崗位。

獵頭是高智力職業(yè)，同時又不能缺少高驅動力。智力在很大程度上是與生俱來的，動力則與興趣和價值觀等相關。成年人的智力很難短時間內(nèi)去提高，而興趣可以通過培養(yǎng)和鍛煉獲得。智力表現(xiàn)出來的是天資，而動力的呈現(xiàn)則是對工作熱情與投入度。光憑天資不能讓人成功，而勤奮則可彌補天資的不足。做獵頭顧問，既需要一定的智力投入，又要有持續(xù)的動力輸出。半途而廢未能堅持走下去的，不是智力不夠，就是動力不足。