獵頭和HR一直是相愛(ài)相殺的關(guān)系，獵頭覺(jué)得HR事兒多，不通融，HR覺(jué)得獵頭費(fèi)用太高或者是欠缺一點(diǎn)兒專(zhuān)業(yè)。但是在職場(chǎng)上，高端人才的流動(dòng)還是在獵頭的主導(dǎo)下完成的，獵頭也要有客戶才能成單的，于是雙方一直在摸索中合作。石家莊獵頭公司
身為HR，我們當(dāng)然要拿出甲方應(yīng)該有的高要求，要求獵頭工作最到位，但我們必須要講求一些與獵頭合作的小技巧。下面這些小技巧，會(huì)對(duì)你與獵頭合作有所幫助。
1.前期協(xié)作，清晰雙方期望
前期協(xié)作期間的方針是：樹(shù)立對(duì)接流程，清晰兩邊人物。HR需要向獵頭公司清晰以下期望：將適宜的人才，在適宜的時(shí)分，以適宜的方法，發(fā)給適宜的人，并進(jìn)行合適的跟進(jìn)。公司應(yīng)樹(shù)立對(duì)獵頭顧問(wèn)的訓(xùn)練機(jī)制，特別是對(duì)新簽約的獵頭公司，交流與訓(xùn)練的內(nèi)容包含以下方面：
①公司概略；
②開(kāi)展進(jìn)展；
③公司文化；
④用人規(guī)范；
⑤對(duì)獵頭的期望以及對(duì)接流程等；
⑥這部分也是獵頭需要向HR主動(dòng)尋求了解的部分。
HR可以幫助獵頭顧問(wèn)爭(zhēng)取更多了解公司內(nèi)部文化的機(jī)會(huì)，讓獵頭顧問(wèn)接觸到公司更高級(jí)別的管理層，便于其更準(zhǔn)確地掌握公司人才配比需求；同時(shí)也要求HR能夠提供統(tǒng)一的人才反饋模版給獵頭顧問(wèn)，以提高其調(diào)查候選人的針對(duì)性與效率性。
2.招聘阻滯，讓獵頭顧問(wèn)協(xié)同找到方向
招聘阻滯這種狀況發(fā)作的情景往往是獵頭尋訪遇到瓶頸，或是公司的人才需求發(fā)生調(diào)整和改動(dòng)。這一期間HR的工作方針是：讓獵頭顧問(wèn)清晰方向，并得到相應(yīng)的支持。HR要鼓舞獵頭把遇到的疑問(wèn)與困惑說(shuō)出來(lái)，只有交流才能找到發(fā)生阻滯的癥結(jié)并加以解決。因此，HR要深入了解顧問(wèn)尋訪的思路，與其一同剖析該思路是否穩(wěn)當(dāng)，以便于精確定位，提高人才尋訪的準(zhǔn)確性。
同時(shí)，HR還應(yīng)該讓獵頭顧問(wèn)曉得，公司對(duì)他的工作期望是：能自動(dòng)與HR交流人才尋訪的思路以及觸摸人選的狀況，并咨詢尋訪過(guò)程中碰到的要害和疑問(wèn)。
實(shí)踐工作中，有四個(gè)疑問(wèn)是需要獵頭顧問(wèn)經(jīng)常向HR提出的：
①按這個(gè)方向找人對(duì)不對(duì)；
②之前引薦的提名人沒(méi)通過(guò)選拔主要是哪些方面的緣由；
③你們公司對(duì)人才有沒(méi)有共性的需求；
④公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才有沒(méi)有特殊需求。
另外，公司內(nèi)部的人才需求是動(dòng)態(tài)的，由于事務(wù)改動(dòng)，今日招聘的職位明日能夠中止或推延招聘，或者由于組織架構(gòu)的變動(dòng)，該職位的定位、責(zé)任與任職條件都發(fā)生了變化，所以HR需要及時(shí)把需求改動(dòng)的信息告訴獵頭顧問(wèn)，同時(shí)也需要獵頭顧問(wèn)主動(dòng)問(wèn)詢公司招聘的最新需求。
3.工作磨擦，敞開(kāi)心扉，深化交流
在HR與獵頭顧問(wèn)協(xié)作的過(guò)程中，總會(huì)存在一些磨合不順暢的地方，并對(duì)互相的工作發(fā)生不滿，這時(shí)的HR不該訴苦，而是要把其作為增進(jìn)彼此了解的過(guò)程。
首先，雙方都需要了解產(chǎn)生不滿的要害點(diǎn)，并坦白說(shuō)出來(lái)，商議改善對(duì)策。如果是由于HR對(duì)人才引薦質(zhì)量不滿意，就需要獵頭顧問(wèn)對(duì)人選嚴(yán)格把關(guān)后再引薦，或者從本身拿手的崗位進(jìn)行突破；
如果由于HR對(duì)人才引薦的頻率不滿意，顧問(wèn)需要加強(qiáng)引薦的速度與頻率，并及時(shí)跟進(jìn)與反饋。交流合作是雙向的，如果是因HR反映的信息不及時(shí)不詳細(xì)，獵頭顧問(wèn)可以提示HR盡量傳遞精確詳細(xì)的信息。
其次，兩邊可在工作之外的場(chǎng)合進(jìn)行非正式交流，比方喝咖啡，或彼此參與對(duì)方公司內(nèi)部的訓(xùn)練等活動(dòng)。同時(shí)，雙方可根據(jù)交流內(nèi)容恰當(dāng)?shù)牟杉{多元化的聯(lián)系方法，比方電話、郵件、短信、微信、QQ等，不一樣的方法會(huì)起到不一樣的作用。
HR與獵頭顧問(wèn)不只能夠討論工作，還能夠交流其他有價(jià)值的信息，比方行業(yè)動(dòng)態(tài)、外部人力資源沙龍或研討會(huì)、有利的戶外活動(dòng)信息等等，這些都是推進(jìn)兩邊交流的潤(rùn)滑劑。
4.薪酬商洽，默契合作，統(tǒng)一思想
在招聘過(guò)程中，薪酬商洽期間往往是關(guān)乎公司利益的要害時(shí)段，雙方需合作互助以達(dá)到共贏，踢好“臨門(mén)一腳”。
有時(shí)HR不太方便與候選人直接交流薪酬事項(xiàng)，需由獵頭公司作為第三方進(jìn)行傳遞。HR需要讓獵頭顧問(wèn)從協(xié)助公司降低成本的角度去推進(jìn)商洽，并真實(shí)反應(yīng)候選人的原薪酬?duì)顩r；獵頭顧問(wèn)需發(fā)掘公司的中心優(yōu)勢(shì)并與候選人剖析該工作時(shí)機(jī)，自動(dòng)去影響候選人；當(dāng)公司能提供的與候選人的需求不相符時(shí)，獵頭顧問(wèn)應(yīng)戰(zhàn)略性地與兩邊交流，做好圓場(chǎng)人的角色。
這個(gè)期間往往是兩邊拉鋸戰(zhàn)的環(huán)節(jié)，會(huì)消耗很多時(shí)間，也許會(huì)暫時(shí)停滯，因而需要懂得“成功的一半是耐性”。
5.保證期內(nèi)，與獵頭顧問(wèn)一起深入了解候選人
候選人入職后，通常有3-6個(gè)月不等的保證期。這個(gè)期間是候選人能否融入公司環(huán)境、進(jìn)入工作狀態(tài)的重要時(shí)段，也是公司對(duì)候選人了解與認(rèn)可的要害時(shí)段，HR與獵頭公司需要合作推進(jìn)候選人與公司的融合，保證其順暢渡過(guò)試用期。
HR可依靠獵頭顧問(wèn)了解候選人的工作狀況與心理狀況，讓獵頭提出怎么協(xié)助候選人融入環(huán)境的主張；當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)狀況時(shí)，獵頭顧問(wèn)應(yīng)當(dāng)盡最大努力處理流言，和諧相處。需要注重的是，這個(gè)期間反映的信息都比較敏感，兩邊都要注重溝通的藝術(shù)性。貴陽(yáng)獵頭公司
