多高的墻多深的基，職業發展的關鍵在前五年。針對經理人的調查發現，他們中近87.1%的職業生涯呈現這樣的軌跡：前2~4年處在基層職位，第5~6年初任主管，第7~9年出任經理或高級經理，第10~12年任總監或副總，第13~20年間坐上總經理的位置。

　　根據職業生涯發展的客觀規律，筆者為你指出前五年工作的主要任務。

　　工作第一年--初入。褪盡青澀告別校園，如何由學生轉型為獨立的職業人，這是工作第一年的首要任務。作為新人，需要克服個人想像與社會、公司實際情況的落差所帶來的不安全感，以適應企業軟硬環境，掌握工作的規則和程序；在聽從、同事指導與管理的同時，獲得公司及他人的認同。這好比蛹蛻變為蝶的歷練，工作第一年的心路發展過程是艱辛的，但結果卻是的！

　　工作第三年--明確定位。術業有專攻工作若干年后，你便成為獨立的職業人，應該在公司內部找到成為某一方面專才的定位。如果說，畢業選擇的第一份工作有其偶然性與盲目性；工作兩、三年后，你應該能夠根據自我認識、發展潛能重新評估自己的職業與方向。如果在這一階段，你發現自己不適合當前的職業或對現有的工作沒有興趣，及早轉換職業是上上策。

　　奕庭在江蘇昆山工作，春節后頻繁來往于上海、昆山兩地，因為她利用工作之余與筆者探討個人職業規劃問題。按照奕庭的說法，目前這份工作讓她睡不好、吃不好，就像患上了職業恐懼感，害怕上班、擔心看到......

　　在與奕庭交談后，筆者了解到：畢業進入公司后，她從前臺做起，輾轉于倉庫管理、生管助理、廠長助理、行政人事主管、客戶服務主管、ISO內審員等崗位間；在三年間，轉換的工作角色多達7個，可謂事無巨細、事必躬親。正如她自己所言："我自己就像一塊抹布，哪里需要往哪里抹；一旦公司有了合適的人選，我必定會隱身幕后，因為他們的確比我專業、能干！"可見，奕庭的職業恐懼感來自于：三年來始終沒有明確自己專攻的方向、應積累的相關工作經驗與專業知識，"東一榔頭，西一棒錘"所導致的直接后果就是沒有打好長期、可持續發展的"職業地基"。

　　如何才能幫助奕庭擺脫職業恐懼感的纏繞呢？職涯發展顧問圍繞著奕庭的職業感（適應性）、個人興趣及行業發展潛力、性、社會需求等諸多因素，為她設計了一套職業發展方案。

　　首先，讓我們看看奕庭的個人興趣。獲得諾貝爾物理獎的丁肇中說過："興趣比天才更重要。"實踐也證明，在影響人們職業生涯發展的眾多主觀因素中，興趣就像一雙無形的手，所起的作用是最大的。那么，奕庭的興趣是什么？她從事、指導、或與人的工作；在眾人面前表現，人越多表現的越強烈；與任何一種類型的陌生人打交道，她都能游刃有余。基于奕庭的職業興趣與個性特質，職涯發展顧問為她描繪了職業發展路徑圖，即從印刷、、快遞、辦公用品等行業的代表或客戶服務出發，經主管、區域經理等職位，最后到達總監的位置。

　　現在，奕庭已離開昆山，接受了上海一家臺資辦公家具公司的Offerletter。

　　工作第五年--專家VS管理，孰輕孰重？

　　時光荏苒，你已為主管，由一個"勞力者"轉變為"勞心者"，不再拘泥于"二傳手"的角色；主要任務是他人，提出建議，與企業內其他部門接觸，、管理項目小組工作。

　　但調查結果顯示，近70.4%的職業人跌倒在"職業長跑"的第五、六圈中，因為這個階段需要學會為他人負責，從他人的中獲得。在這個階段，如果你不能承擔管理角色的話，應該確立作為某個領域專業人士的角色，并從橫向發展中獲得機會。

　　的確，不是每一個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與演員一樣，兩種角色的差異常常令"貪心"者兩頭不討好。顧?就是這樣，他困擾于是走技術研發道路呢，還是沖刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧?表現出研究型與傳統型的個性特征。也就是說，顧?需要思考、分析和創造性的工作；同時，他不扮演"惡人"，希望與其合作的員工能有序、自主地完成各自的工作。

　　在咨詢過程中，筆者讓顧?意識到：主管與普通員工的角色存在著很大的差異，主管及經理需要經常扮演"惡人"糾正手下人的不當行為，即使這人曾經是你很好的。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該"輕"專業，"重"管理（協調、、與監控）能力的積累。

　　根據個性偏好、職業感的特點，職涯發展顧問建議他確定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。

　　綜合以上案例及發展規律，筆者認為：在選擇長期、穩定發展的職業生涯時，你不僅需要知道自己想從事什么工作、能從事什么工作，更重要的是需要知道以什么策略、手段實現職業生涯的進步。