辭職本來(lái)是一個(gè)很私人的決定，但有時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，身邊會(huì)不約而同有一波人辭職，似乎是大家有種默契商量好似的；又似乎有一種"病毒"在不停復(fù)制傳播，又好像一種心電波在接力傳導(dǎo)，你會(huì)想："也許下一個(gè)就是我！"

　　你會(huì)奇怪，你或者別人都不是唯一的一個(gè)。實(shí)際上，你們根本都沒(méi)有商量過(guò)，你甚至看不出來(lái)別人有任何要離開(kāi)的征兆，突然間就辭職了，如同一石激起千層浪，每一圈漣漪都會(huì)波動(dòng)到你的心靈。

　　到底背后是什么神秘的看不見(jiàn)的力量呢？

　　1、每走一個(gè)同事內(nèi)心都掀起巨大波瀾

　　二十多歲的舒培越來(lái)越相信辭職是可以傳染的，尤其是最近一位同事c的裸辭，讓舒培感受到自己內(nèi)心劇烈的波瀾。這種感受對(duì)舒培而言，已經(jīng)不止一次了。

　　在去年夏天她最想辭職的時(shí)候，同事a辭職走了；在今年年初她辭職的念頭又浮起的時(shí)候，同事b辭職走了；如今轉(zhuǎn)眼進(jìn)入深秋，同事c提出了辭職，辭職的念頭再次裹挾了她，每一天她都要努力把這種念頭按下去，讓自己安心做好手頭的工作。

　　舒培在一家北京互聯(lián)網(wǎng)公司做了三年網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)工作，日復(fù)一日的工作讓她覺(jué)得上升的空間已然十分有限，缺乏成就感，每次她想辭職的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)身邊總會(huì)有人先她一步辭職，或者陸續(xù)有人辭職，這又讓責(zé)任心很高的她覺(jué)得難以開(kāi)口向老板提這件事情。這種難為情既是支撐她堅(jiān)持到現(xiàn)在的動(dòng)力，但另一方面也是消耗她工作熱情的殺手。

　　"部門(mén)的人幾乎換了一輪，我一直擔(dān)心人都走光了的話，就沒(méi)人干活了。我家人開(kāi)玩笑說(shuō)我不是老板卻操著老板的心。"舒培說(shuō)，"我辭職念頭最強(qiáng)烈的時(shí)候，幾乎都是含著淚忍痛堅(jiān)持下來(lái)的。辭職對(duì)我而言也是遲早的事，我不會(huì)再忍受更久了。"

　　隨著天氣漸漸轉(zhuǎn)涼，年底日日逼近，想辭職的人不在少數(shù)，只不過(guò)他們之中更多人都做了"臥槽族"，靜靜地等待著機(jī)會(huì)。一般在過(guò)年之后，幾乎所有行業(yè)都會(huì)迎來(lái)走人和招人的高峰，不少人那時(shí)正好拿了年終獎(jiǎng)，又趕上金三銀四的招聘旺季，屆時(shí)會(huì)爆發(fā)周期性的大規(guī)模辭職潮，舒培也希望借著來(lái)年這股潮流，把自己推向更好的平臺(tái)。

　　"換個(gè)環(huán)境，總歸會(huì)有些變化，哪怕下份工作的待遇跟現(xiàn)在齊平也好，"舒培說(shuō)。至于下份工作將來(lái)會(huì)不會(huì)產(chǎn)生同樣的職業(yè)倦怠，舒培覺(jué)得自己想不了那么遠(yuǎn)。

　　2、成為辭職傳染源引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng)

　　苒苒經(jīng)歷過(guò)兩次病毒式的辭職波。第一次發(fā)生在2009年，那一次她成了這場(chǎng)病毒的傳染源。

　　那年，她在廣州一家日?qǐng)?bào)工作，每天都處于高度緊張和壓力之下，工作日從來(lái)不敢跟任何人約飯。當(dāng)年年近30的她要面對(duì)很多生活中的實(shí)際問(wèn)題，這讓她覺(jué)得自己當(dāng)時(shí)過(guò)的"不是正常的生活"，她也更深信自己"不該永遠(yuǎn)那樣生活"。

　　于是，苒苒就辭職了，在她之后，陸續(xù)走了四個(gè)同事，整個(gè)部門(mén)的人走了一半。苒苒從報(bào)社跳到了廣州一家雜志做記者，工作節(jié)奏比之前舒緩了很多。然而五年之后，她對(duì)所有的媒體工作都已經(jīng)失去了興趣。

　　那一年，2014年，是媒體行業(yè)離職潮的高發(fā)期，這股潮流到現(xiàn)在也沒(méi)有停息。伴隨著新媒體的崛起，傳統(tǒng)媒體衰落之勢(shì)明顯，大批媒體人紛紛轉(zhuǎn)型，苒苒的同事在一年之內(nèi)走了十幾個(gè)，最后連她當(dāng)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)也都走了。苒苒最終決定徹底告別這個(gè)行業(yè)，去了一家創(chuàng)業(yè)公司做法務(wù)工作。

　　在苒苒看來(lái)，辭職之所以能傳染，在一個(gè)公司內(nèi)部其實(shí)是有群眾基礎(chǔ)的。

　　"能夠做同事的人其實(shí)三觀還是相對(duì)一致的，尤其如果年齡相仿，那么大家遇到的問(wèn)題也相似，有些想法判斷也許平時(shí)并不多溝通，但其實(shí)是一致的，如比對(duì)一家公司的感受、看法或者對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活中面對(duì)的節(jié)點(diǎn)，一旦有人率先辭職，自然會(huì)引發(fā)身邊的人思考自己的境遇，也就像多米諾骨牌一樣了。"苒苒說(shuō)。

　　苒苒認(rèn)為，個(gè)人主意一旦定下來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)再做什么也很難讓自己回心轉(zhuǎn)意。"某個(gè)自己需要改變的時(shí)間節(jié)點(diǎn)到了，他們無(wú)論做什么都難以影響個(gè)人的選擇了。"

　　3、離職有周期不同周期對(duì)應(yīng)不同的問(wèn)題

　　在北京兩家創(chuàng)業(yè)公司做過(guò)高管的雨萱目睹了不少公司的離職潮。在她看來(lái)，辭職就是創(chuàng)業(yè)公司的"傳染病"。

　　"大家看不到希望了，于是一窩蜂搶著離開(kāi)。"雨萱說(shuō)，"在樹(shù)底下的螞蟻能最快感受到風(fēng)雨欲來(lái)的味道，聞到各種問(wèn)題，而它們因?yàn)樨?zé)任較小，于是可以選擇離開(kāi)，至于樹(shù)頂上的高管，還是要撐啊！"雨萱說(shuō)。

　　據(jù)雨萱的觀察，辭職潮主要頻頻發(fā)生的時(shí)間節(jié)點(diǎn)分別在員工入職三個(gè)月、六個(gè)月和一年的時(shí)候，這對(duì)新員工會(huì)是一個(gè)個(gè)很難邁過(guò)的坎。

　　搜狐上一篇發(fā)表于今年8月的《員工的離職時(shí)間差距，就能看出企業(yè)的留人機(jī)制？》文章中提到，職場(chǎng)上存在一條員工離職生命線。

　　該文分析了不同離職周期對(duì)應(yīng)的問(wèn)題：2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

　　4、留人先留心管理者應(yīng)多關(guān)心員工感受

　　"從心理學(xué)上講，員工扎堆離職一定程度上有從眾心理的因素，這種跟風(fēng)辭職也有投射作用的因素--在別人身上看到了自己未來(lái)的境遇或者影子。"北京禾一教育咨詢公司負(fù)責(zé)人、國(guó)家二級(jí)心理咨詢師王嵐說(shuō)。

　　但更多的因素，王嵐認(rèn)為，還是源于個(gè)人自己的選擇。"社會(huì)和企業(yè)都希望其中的個(gè)體具有同質(zhì)性，這樣利于管理和穩(wěn)定。然而個(gè)體和個(gè)體的追求和需求實(shí)際的差別都非常大，并不是一家企業(yè)同時(shí)都能滿足的，所以會(huì)有各種合樣的辭職理由。"

　　具體到個(gè)人的辭職，任何時(shí)候，跟風(fēng)都是不明智的，中國(guó)職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、向陽(yáng)生涯管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)洪向陽(yáng)說(shuō)。

　　"職場(chǎng)人辭職一定要想清楚自己的職業(yè)規(guī)劃是什么，目前的工作能否有助于實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃，能否讓自己獲得更大的空間和更好的成長(zhǎng)，能否符合自己的物質(zhì)和心理期待。"洪向陽(yáng)說(shuō)。

　　一般來(lái)說(shuō)，一家企業(yè)保持每年10%-20%的離職率對(duì)自身造血和健康發(fā)展都是有利的，但如果離職率高于20%，就該引起行業(yè)或者企業(yè)高層的警惕和思考。

　　一個(gè)行業(yè)發(fā)生辭職潮，意味著該行業(yè)受到了巨大沖擊，這時(shí)候一家企業(yè)的基層和中層除了出走、轉(zhuǎn)型，幾乎做不了什么，如何跟上時(shí)代、扭轉(zhuǎn)局面就變成了高層責(zé)無(wú)旁貸的事，洪向陽(yáng)說(shuō)。

　　"如果一個(gè)企業(yè)接二連三走人，說(shuō)明大家都不看好這家企業(yè)。管理者應(yīng)該和離職者單獨(dú)做好溝通，系統(tǒng)地反思公司在管理和業(yè)務(wù)方面面臨的問(wèn)題，并積極地進(jìn)行改善。"他指出，"如果辭職潮背后存在惡意的煽動(dòng)，公司一定要盡快找到始作俑者，盡快隔離，并對(duì)員工做好安撫工作。"

　　留人先留心，企業(yè)管理者除了關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，還要投入更多精力關(guān)注員工的感受和需求，王嵐強(qiáng)調(diào)。

　　"企業(yè)在做事上是不是能配合員工？是不是能多些人情味？"她說(shuō)，"職場(chǎng)上最終還是人和人打交道，員工不是工具，企業(yè)需要與他們建立情感聯(lián)系，讓員工有更多的歸屬感和認(rèn)同感。"